מילון לתנאי עבודה - ה

הסכם שנחתם בחודש מאי 1996, ימים אחדים לפני הבחירות, בין שר האוצר בייגה שוחט ויו"ר ההסתדרות עמיר פרץ, והבטיח מימון של האוצר לשיפור הפנסיה המשולמת לחלק מחברי קרנות הפנסיה, באמצעות הגדלת המשכורת הקובעת שלהם. על-פי ההסכם, גימלאים שהמשכורת הקובעת שלהם מחושבת בשיטת "ממוצע היחסים", יקבלו פיצוי בגובה 60% מההפרש בין הפנסיה הנובעת ממשכורת קובעת זו לבין הפנסיה הנובעת מהמשכורת הקובעת המחושבת בשיטת "שלוש השנים האחרונות". 

מאז חתימת ההסכם נמנע האוצר מליישם אותו, עקב עלותו הגבוהה, והסוגיה הפכה לסלע מחלוקת קבוע בין ההסתדרות לאוצר. בתחילת שנת 2001 החלו קרנות הפנסיה לשלם מקדמות על חשבון הפיצוי, אך משרד האוצר ניסה להפסיק תשלום זה, בטענה שקיים קושי לקבל נתונים מדויקים לחישוב הפיצוי. 

במסגרת הרפורמה בקרנות הפנסיה הוותיקות שנערכה כחלק מ"התוכנית להבראת כלכלת ישראל" הוקפא הסכם "הפתק הצהוב" החל מחודש אוקטובר 2003. בחוק המדיניות הכלכלית נוסף סעיף 78יד(ד) לחוק הפיקוח על עסקי ביטוח, האוסר במפורש על קיום הסכם "הפתק הצהוב". חרף זאת, בתחילת ינואר 2004 הגיעו שר האוצר, בנימין נתניהו, ויו"ר ההסתדרות, עמיר פרץ, להסכמה על חידוש מימושו של הסכם "הפתק הצהוב", ביחס למי שפרש עד סוף ספטמבר 2003, כולל תשלום הפרשים לתקופה שבה הוקפא מימוש ההסכם. הסכמה זו, שטרם פורסם צבע הפתק שעליו נכתבה, מצריכה תיקון בחוק.

ראה הסתדרות העובדים הכללית החדשה

ירידה בפעילות הכלכלית, המתבטאת בירידה בהכנסות המעסיקים ובפיטורי צמצום הנובעים מכך. האטה מתמשכת קרויה מיתון.

בשונה מהפליה אסורה, הבחנה היא יחס שאינו שווה למי שהם שונים, ועל כן היא מותרת. הבדלה זו בין אסור למותר נעשית בחוקים אחדים שמטרתם קידום השוויון:

• בחוק שיווי זכויות האישה נאמר: "אין רואים כפגיעה בשוויון או כהפליה אסורה … אבחנה בין אישה לבין איש, במידה שהיא מתחייבת מהשונות העניינית שביניהם, או מאופיו או ממהותו של העניין".
• חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה מתיר התייחסות שונה לעובדים "כאשר היא מתחייבת מאפיים או ממהותם של התפקיד או המשרה".
• בחוק שכר שווה לעובדת ולעובד נאמר: "אין בהוראות סעיף 2 כדי למנוע הפרש בשכר או בגמול אחר המתחייב מאופיה או ממהותה של העבודה הנדונה ובכלל זה תפוקת העבודה, איכות העבודה, הוותק בעבודה, ההכשרה או ההשכלה, או מיקומו הגיאוגרפי של מקום העבודה, והכל כשאין בכך משום אפליה מטעמי מין".

על ההבדל בין הפליה פסולה לבין הבחנה מותרת עמד בפסק דינו נשיא בית המשפט העליון, שמעון אגרנט:

יש להבדיל תמיד - הן לצורך פרשנות החוק והן כקנה-מידה לסבירות הפעולה המינהלית של רשות ציבורית בעלת סמכות דיסקרציונית - בין הפליה פסולה לבין הבחנה מותרת. עקרון השוויון, אשר אינו אלא הצד השני של מטבע ההפליה ואשר המשפט של כל מדינה דמוקרטית שואף, מטעמים של צדק והגינות, להמחישו, משמעותו, כי יש להתייחס, לצורך המטרה הנדונה, יחס שווה אל בני אדם, אשר לא קיימים ביניהם הבדלים של ממש, שהם רלוונטיים לאותה מטרה. אם אין מתייחסים אליהם יחס שווה, כי אז לפנינו הפליה. לעומת זאת, אם ההבדל או ההבדלים בין אנשים שונים הינם רלוונטיים למטרה הנדונה, אזי תהיה זו הבחנה מותרת, אם מתייחסים אליהם, לצורך אותה מטרה, יחס שונה, ובלבד שההבדלים ההם מצדיקים זאת. המושג "שוויון", בהקשר זה, פירושו איפוא שוויון רלוונטי (relevant equality) והוא הדורש, לענין המטרה הנדונה, "טיפול שווה" (equality of treatment) באלה אשר המצב האמור מאפיין אותם. כנגד זה, תהא זו הבחנה מותרת, אם השוני בטיפול בבני אדם שונים ניזון מהיותם נתונים, בשים לב למטרת הטיפול, במצב של אי-שוויון רלוונטי (relevant inequality) , כשם שתהא זו הפליה, אם הוא ניזון מהיותם נתונים במצב של אי-שוויון, שאיננו רלוונטי למטרת הטיפול. (ד"נ 10/69 רחל בורונובסקי נ' הרבניים הראשיים לישראל ואח', פ"ד כח(1) 7)

ראה העדפה מתקנת 

הבטחת הכנסה למעוטי יכולת, שנועדה למנוע מהם עוני, היא מתפקידיה המרכזיים של מדינת רווחה. בישראל מיושמת גישה זו בחוק הבטחת הכנסה, באמצעותו מובטחת לכל משפחה הכנסה חודשית מזערית, שתשולם לה על-ידי המוסד לביטוח-לאומי, כאשר אין בני המשפחה מצליחים להשתכר סכום זה בעצמם. גובה הסכום המשולם כהבטחת הכנסה תלוי לפיכך בגודל המשפחה ובהכנסתה, והוא ניתן למשפחות שכלל אין להן הכנסה אחרת, וגם למשפחות שהכנסתן נמוכה מההכנסה המזערית לעניין זה.

מספר המשפחות המקבלות הבטחת הכנסה גדל בהתמדה בעשור האחרון של המאה העשרים, מ-32 אלף משפחות בשנת 1990 ל-128 אלף משפחות בשנת 2000.

ראה דמי הבראה

הגירה שהמניע לה הוא הרצון למצוא עבודה בשכר טוב יותר מאשר בארץ המוצא. אחדות ממדינות אירופה, כגון גרמניה ושוויץ, מתאפיינות בהגירת עבודה נרחבת אליהן, ומולן קיימות מדינות, כגון תורכיה, סין והפיליפינים, שמהן מתקיימת הגירת עבודה נרחבת. בשני סוגי המדינות, הגירת עבודה היא סוגיה חברתית ופוליטית מורכבת. בשנים האחרונות בולטת גם מדינת ישראל כמדינה שקולטת, לא בהכרח מרצון ומתוך כוונה מפורשת, הגירת עבודה בהיקף נרחב, בדמותם של העובדים הזרים. 

הגירת עבודה של עובדים בעלי היתר עבודה מלווה, בישראל ובמדינות אחרות, בהגירת עבודה של עובדים חסרי היתר עבודה, החשופים במיוחד לניצול על-ידי מעבידיהם. בחלק מהמקרים העבודה המוצעת למהגרי עבודה היא עבודה עונתית או זמנית. גם במקרים שבהם העבודה המוצעת היא לטווח ארוך, נוטות המדינות להגביל את שהייתם של מהגרי העבודה אצלם, כדי למנוע הפיכתם לתושבי קבע. 

הגירת עבודה פנימית היא תנועה של עובדים בתוך המדינה, מאזורים דלי תעסוקה לאזורים המציעים תעסוקה רבה יותר.

ראה גמישות השכר, זמן עבודה גמיש, כוח-אדם זמני, ריבוי התמחויות

מניעת פגיעה שרירותית בשכרו של העובד על-ידי מעבידו. בחוק הגנת השכר נקבע מועד תשלום השכר, ונקבע פיצוי גבוה למקרה של הלנת שכר. כמו כן מגביל החוק את יכולתו של המעביד לנכות סכומים משכרו של העובד. הגנה מיוחדת לשכרם של עובדים זרים ניתנת בחוק עובדים זרים.

פעילות שמבצע המעביד להרחבת הידע והיכולת של עובדיו. ההדרכה נועדה לרענון הידע הקיים של העובד, להטמעת טכנולוגיות ושיטות עבודה חדשות, ולהכשרת העובד למילוי תפקידים חדשים. מבחינת הקשר בין זמן ההדרכה וזמן העבודה קיימות וריאציות אחדות:

• הדרכה קודם עבודה (pre-service training) : ההדרכה ניתנת לעובד בצורת קורס המתקיים לפני התחלת העבודה ומכשירה אותו לעבודה.

• הדרכה אגב עבודה (OJT - on the job training) : הדרכה הניתנת לעובד תוך כדי ביצוע העבודה, באמצעות הצמדת העובד החדש   לחונך שמדריכו ומפקח על עבודתו.

• הדרכה מחוץ לעבודה (off the job training): הדרכה המתבצעת מחוץ למקום העבודה, בבתי ספר שנועדו לכך.

ראה הסתדרות העובדים הכללית החדשה

ראה הסתדרות העובדים הכללית החדשה

החובה לתת הודעה מוקדמת על פיטורים או התפטרות קבועה בהסכמים קיבוציים ובחוזי עבודה אישיים רבים, ונהוגה אף כאשר לא נקבעה במפורש בהסכם עבודה. בהסכם קיבוצי כללי מחודש ספטמבר 1996 ובצו הרחבה שהוצא לו נקבעו כללים לאורכה של תקופת ההודעה המוקדמת, ובכך הורחבה האוכלוסייה שעליה חלה חובה זו. צעד אחרון לביסוס החובה לתת הודעה מוקדמת נעשה בשנת 2001, עם חקיקת חוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, המקנה זכות זו לכל עובד.

החוק דורש שההודעה תכלול את תאריך מתן ההודעה ואת תאריך הכניסה לתוקף של הפיטורים או ההתפטרות. בנוסף לכך רצוי לכלול בהודעה על פיטורים את הפרטים הבאים:

• הסיבות לפיטורים. סיבות אלה מהוות הגנה מפני טענה אפשרית של העובד שהפיטורים נעשו שלא כדין.
• התייחסות לפיצויי פיטורים ומענקי פרישה אחרים שיינתנו (או לא יינתנו) לעובד המפוטר.
• במידת הצורך, מילים שנועדו לרכך את המכה שהונחתה על העובד, מתוך מחשבה על תפקודו של העובד בתקופת ההודעה המוקדמת (ואולי גם אחריה).

בהודעה על התפטרות רצוי לכלול את הסיבות להתפטרות כאשר סיבות אלה מהוות בסיס לתביעת פיצויי פיטורים.

כל מרכיבי מכתב הפיטורים מופיעים בדוגמה הבאה (פורסמה בשבועון "העיר", 25.9.2001): 

                                                                                                                               17 ביולי 1958

לכבוד הגב' גילה אלמגור
כאן
גב.נ.
בהתאם להחלטת האסיפה הכללית ובהתאם להחלטת התיאטרון הבימה, ובהסתמך על החוזה הקיים בינך ובין הנהלת התיאטרון, אנו מודיעים לך בדרך זאת כי ניאלץ לצערנו לשחררך מהעבודה עם תום העונה הזאת, דהיינו ה-2 בספטמבר 58'.

פיטורים אלה הם לצערנו צורך השעה ומוכתבים לנו לאור מצבנו הכספי החמור, ואין לראות בהם בשום פנים ואופן פיטורים מטעמים אמנותיים.

ניתנה הוראה מתאימה להנהלת החשבונות לערוך את סיכום חשבון משכורתך, והננו מבקשים לפנות להנהלת חשבונות במקרה של בירורים או משאלות.

אנו תקווה כי למרות צעדנו החמור הזה תראי את עצמך כקשורה לבית הזה ואנו מצדנו מבטיחים כי ברגע שנוכל נפנה אליך שנית על מנת לחדש את קשרי העבודה האמנותית.

אנו מאחלים לך כל טוב ומקווים כי תמצאי דרך לעבודה אמנותית מחוץ לתיאטרון הבימה.

בכבוד רב,

בשם ההנהלה

ההודעה המוקדמת נועדה לאפשר לעובד המפוטר למצוא עבודה אחרת, או לאפשר למעביד של עובד שהתפטר למצוא עובד מחליף. בהסכמים קיבוציים שונים גדל אורך התקופה של ההודעה המוקדמת בהתאם לוותק של העובד ובהתאם לחשיבות תפקידו בארגון. אורך מקובל הוא בין שבועיים לחודשיים, ועשוי להגיע במקרים קיצוניים לחצי שנה ויותר. 

בהתחשב בעובדה שתקופת ההודעה המוקדמת נועדה לאפשר לעובד לחפש עבודה אחרת, קובע חוק חיילים משוחררים (החזרה לעבודה) כי תקופת שירות המילואים לא תיכלל במניין ימי ההודעה המוקדמת. 

עבירת משמעת חמורה, ובפרט הפרת חובת הנאמנות החלה על העובד, עלולה לגרום לפיטורים תוך שלילת הזכות להודעה מוקדמת. 

ראה גם חלף הודעה מוקדמת. 

לצו הרחבה בדבר הודעה מוקדמת לפיטורים.

ועדה שמונתה על-ידי הממשלה בחודש ספטמבר 1997 והגישה המלצותיה בחודש יולי 2000. המלצותיה העיקריות הן העלאת גיל הפרישה והשוואת גיל הפרישה של נשים וגברים. 

גיל הפרישה האחיד לנשים וגברים שהציעה הוועדה הוא 67 שנה. הזכות לצאת לפרישה מוקדמת (תוך הפחתה מתאימה של זכויות הפנסיה) תחל בגיל 60, לנשים וגברים כאחד. שינויים אלה הומלץ לממש באופן הדרגתי, במהלך שנים אחדות. המלצותיה של הוועדה באו לידי מימוש בשנת 2004, בחוק גיל פרישה.

ראה וועדת בן בסט 

ראה ועדת זוסמן

ראה ועדת בן שחר

ראיית העובדים כמרכיב חשוב בנכסיו של המפעל, ובראייה רחבה יותר: ראיית העובדים כמרכיב חשוב בנכסיה של המדינה. ערכו של נכס זה תלוי בכישורים של העובדים, ולכן פעולות של פיתוח משאבי אנוש תורמות להשבחתו. את המונח טבע, בשנות השישים, חתן פרס נובל לכלכלה, גארי בקר (Gary S. Becker). 

מנקודת מבט זו ניתן לראות את השכר כתמורה להון האנושי הגלום בעובד, כפי שמדגים ההסבר הבא, על הקשר שבין גילו של העובד ובין שכרו. צעירים, המתחילים את פעילותם בשוק העבודה, הם חסרי ניסיון והכשרה, כלומר מעוטי הון אנושי, ולכן שכרם נמוך. בקביעת שכרם מביא המעסיק בחשבון גם את ההשקעה שעליו לבצע לשם מתן הכשרה מקצועית להם. במשך הזמן גדלים ניסיונם והכשרתם של עובדים אלה, והגידול בהון האנושי מלווה בגידול בשכר. עם התקרב העובד לגיל פרישה עלולה לחול שחיקה בהון האנושי בעקבות ירידת כושרו של העובד והתיישנות הידע המקצועי שלו. עובדים כאלה יהיו מועמדים ראשונים להסדרי פרישה מרצון או לפיטורים, כאשר מתעורר הצורך בקיצוץ במצבת העובדים. 

נתונים סטטיסטיים, על הקשר בין השכלה ושכר, מלמדים שהשקעה של אדם בהון אנושי, באמצעות רכישת השכלה, היא השקעה משתלמת. ערך דומה יש להדרכה ולהכשרה מקצועית. 

במקרים אחדים שבהם נמכרו חברות סטארט-אפ ישראליות במחירי עתק, חלק ניכר ממחיר הרכישה ניתן בתמורה להון האנושי בחברות אלה, כלומר בתמורה לידע המקצועי הייחודי של העובדים. 

 למאמר Human Capital, by Gary S. Becker, in The Concise Encyclopedia of Economics.

ראה, פתרונות חילן לניהול ההון האנושי

ראה הוצאה מותרת בניכוי

בפקודת מס הכנסה, הוצאה שניתן להפחיתה מההכנסה של עסק או של אדם, כך שסכום ההוצאה לא ייכלל בהכנסה החייבת. המשכורת המשולמת לעובד היא הוצאה מותרת בניכוי למעסיק. 

לעתים נקבעת תקרה לגובהה של ההוצאה המותרת בניכוי. דוגמה: ההוצאה לרכישת כרטיס טיסה לנסיעה עסקית לחו"ל מותרת בניכוי בגבולות מחירו של כרטיס במחלקת עסקים. 

הוצאה שאינה מותרת בניכוי היא הוצאה עודפת.

לצורך חישוב מס הכנסה על רווחי המפעל נחשבים כמעט כל מרכיבי עלות השכר כהוצאה מותרת בניכוי. במקרים מסוימים (המפורטים בסעיפים 31 ו-32 לפקודת מס הכנסה), ובהם עלותן של הטבות בשווה כסף שלא ניתן לייחסן לעובד מסוים, חלק מהוצאות המעביד להחזקת רכב צמוד והפרשות המעביד לקופת גמל אשר חורגות מהמגבלות שבפקודת מס הכנסה, אין העלות נחשבת (באופן מלא או חלקי) כהוצאה למעביד, אלא נחשבת להוצאה עודפת. 

בגין הוצאה עודפת חייב המעביד במס הכנסה בהתאם לכללי המס שחלים עליו (כחברה בע"מ, מוסד ציבורי וכדומה), כאמור בסעיף 181ב לפקודת מס הכנסה.

ראה החזר הוצאות בפועל 

1.דמי מחיה

2.הוצאות שהייה

ראה החזקת רכב

זכותו של העובד לתשלום בגין הוצאות נסיעה מביתו לעבודה ובחזרה נקבעה בהסכם קיבוצי כללי, עליו חל צו הרחבה. הוצאות הנסיעה משולמות לעובד בהתאם לתעריף הנסיעה בתחבורה הציבורית מביתו לעבודה ובחזרה (עד לתקרה), ולפי מספר הימים שבהם הגיע בפועל לעבודה באותו חודש או לפי מחירו של כרטיס "חופשי חודשי". 

אף-על-פי שתשלום זה מכסה הוצאות ממשיות שהיו לעובד לשם עבודתו, הוא נחשב להכנסת עבודה, ולכן חייב בכל המסים החלים על השכר. 

הוצאות נסיעה בתחבורה ציבורית שמשולמות לעובד בעד נסיעות במסגרת עבודתו, למשל נסיעה ממקום עבודתו לסניף אחר של המפעל או ללקוח, אינן נחשבות להכנסת עבודה ולכן פטורות ממסים. 

לצו הרחבה בדבר השתתפות המעביד בהוצאות נסיעה לעבודה וממנה

ראה החזקת רכב 

הוצאות של העובד ובני משפחתו לריפוי ולביטוח רפואי. עד סוף חודש יוני 1990 ניתן זיכוי ממס הכנסה בגין הוצאות ריפוי, ומאז ניתן זיכוי כזה רק במקרים חריגים, המפורטים בסעיף 44 לפקודת מס הכנסה. עובד המועסק בחו"ל זכאי לניכוי ממס בגין הוצאות ריפוי הנגרמות לו בחו"ל. 

לתקנות מס הכנסה (זיכוי בעד נטול יכולת וזיכוי בעד הוצאות בשל החזקת קרוב מוסד), התשנ"ו-1996.

אחדות מתקנות מס הכנסה מתירות, בהתאם לכללים המופיעים בהן, ניכוי (מההכנסה לצורך מס) של הוצאות שהייה: הוצאות בגין ארוחות ולינה או שכירת דירה שהוציא עובד זר בעת שהייתו בארץ. אין צורך בקבלות לשם השגת פטור זה, אך על גובהו להתאים להכנסתו ולרמת חייו של העובד. 

לתקנות מס הכנסה (ניכוי הוצאות שהייה וחישוב המס לתושב חוץ), התשל"ט-1979.
לתקנות מס הכנסה (עיתונאי חוץ), התשנ"ז-1996.
לתקנות מס הכנסה (ספורטאי חוץ), התשנ"ח-1998.

ראה משפחה חד הורית 

ראה שיוויון הזדמנויות בעבודה 

ראה קובץ הפרשנות לפקודת מס הכנסה

החזקת טלפון, בדומה להחזקת רכב, הוא תשלום שלכאורה מהווה השתתפות המעביד בהוצאות העובד להחזקת טלפון, אך אין קשר הדוק בין התשלום ובין ההוצאות בפועל שהיו לעובד. במגזר הציבורי מקובל תשלום זה בשני רכיבים:

• השתתפות בהוצאות הקבועות;
• מכסת שיחות שמוקצבת לעובד בהתאם לדרגתו, עבור כל שיחה ניתן תשלום בהתאם לתעריף שיחת טלפון.

החזקת טלפון בדרך כלל אינה מזכה את העובד בתנאים סוציאליים.

תשלומי החזקת רכב ניתנים לעובד (לפחות לכאורה) לצורך החזקת רכבו.

הגרסה הנפוצה של תשלומי החזקת רכב קושרת את תשלומי החזקת הרכב להוצאות שמוציא העובד בגין רכבו, באמצעות רכיבי שכר אחדים:

• תשלום אגרת-רישוי ותשלום ביטוח הרכב ניתן פעם בשנה בהתאם להוצאות בפועל שהיו לעובד בסעיפים אלה, עד לתקרה שנקבעה.
• תשלום הוצאות משתנות המתבסס על תעריף לק"מ שנקבע בהתאם למחירי הדלק. לכל עובד נקבעת מכסת הק"מ שהוא זכאי לנסוע, ומכסה זו מוכפלת בתעריף לק"מ לקביעת הסכום לתשלום.
• תשלום הוצאות קבועות נועד לכסות הוצאות כגון בלאי, והוא פונקציה של מכסת ההוצאות המשתנות שנקבעה לעובד.

החזקת רכב בדרך כלל אינה מזכה את העובד בתנאים סוציאליים.

קבוצה של תשלומים שהבולט שבהם הוא תשלום החזקת רכב, והיא כוללת גם תשלומי החזקת טלפון, ביגוד ואחרים. בתשלומים אלה מחזיר המעביד לעובד את ההוצאות שהיו לעובד, למעשה או לכאורה, בשל עבודתו. היתרון העיקרי שיכול המעביד להפיק ממתן תשלומים אלה טמון בעלותם הנמוכה יחסית לשכר הרגיל - זאת לאור העובדה שבדרך-כלל אין הם מזכים את העובד בתנאים סוציאליים (ובעבר היו אחדים מהם פטורים ממסים מסוימים). 

תשלומים מסוימים של החזר הוצאות בפועל, המוגדרים באופן מדוקדק בתקנות מס הכנסה, אינם נחשבים כהכנסת עבודה (ולכן פטורים מכל המסים) אלא נחשבים כהוצאה של המעביד. דוגמה: החזר הוצאות לשיחת טלפון לחו"ל שעשה העובד מביתו לצורך עבודתו.

ראה, פתרון דיווח החזר הוצאות דיגיטלי

במשכורת של עובדים רבים נכללים רכיבים של החזר הוצאות, כגון החזקת טלפון. רכיבים אלה אינם תלויים, בדרך כלל, בהוצאה בפועל שהיתה לעובד בנושאים אלה, והם נחשבים כהכנסת עבודה. שונה מצבם של רכיבים המהווים החזר הוצאות בפועל, כלומר בהם מחזיר המעסיק לעובד סכומי הוצאות בפועל שהיו לעובד למען מעסיקו, בהתאם לקבלות שמציג העובד. דוגמאות:

• נסיעה בתחבורה ציבורית שביצע העובד בשליחות מעסיקו (נסיעה לספק, ללקוח וכדומה, אך לא נסיעה של העובד מביתו לעבודה וחזרה).
• שיחת טלפון לחו"ל לצורכי העבודה שבוצעה מביתו של העובד.
• רכישת ספרות מקצועית, מכשירי עבודה וכדומה, שביצע העובד למען מעבידו.
  

 הוצאות אלה נחשבות להוצאות של המעסיק, והחזרתן לעובד אינה נחשבת, משום בחינה, כחלק משכרו של העובד. מקרה יוצא דופן, שבו תשלום בגין הוצאות בפועל נחשב כהכנסת עבודה, הוא החזר הוצאות בגין נסיעה בשליחות המעסיק שעשה העובד ברכבו הפרטי.

ניכוי במקור של מס הכנסה מהווה קירוב טוב למדי של מס הכנסה שבו חייב העובד, אך לא תמיד הוא מדויק, משום שלא כל הקלות המס הן בסמכות המעביד, ולא תמיד ידועים למעביד כל פרטי ההכנסות של העובד. החישוב המדויק והסופי של המס נעשה על-ידי פקיד השומה בעקבות הגשת הדין וחשבון השנתי. כתוצאה מחישוב זה ייתכן שהנישום זכאי להחזר מס, כלומר להחזר מס עודף שנוכה ממנו בשלב הניכוי במקור. 

יועצי מס שונים מציעים לעובד שירות של החזר מס (באמצעות הגשת דין וחשבון שנתי) בטכניקה שמבטיחה לעובד שלא יפסיד: אם בעת מילוי הדו"ח יתברר שהעובד אינו זכאי להחזר מס - לא תגבה ממנו עמלה, ואם יתברר שהוא זכאי להחזר מס - ישלם על כך עמלה בגובה 20% מההחזר.

מדריך להגשת בקשה להחזר מס, באתר רשות המסים

טובת הנאה בעלת ערך כספי (כגון רכב צמוד, שי לחג וכו') שנותן המעביד לעובד. לצורך חישוב מסים שונים רואים את משכורתו של העובד כאילו היא כוללת גם סכום נוסף שגובהו כשוויה של ההטבה. בנוסף לחובה להתחשב בהטבות בשווה הכסף לצורך חישוב המסים, גם על המעביד והעובד להתחשב בהן בהתייחסם לגובהו הכול של השכר. 

לקביעת שוויה של ההטבה לצורך מס נוהגת רשות המסים בשתי טכניקות:

• התייחסות לכל מאפייניה של ההטבה הספציפית וקביעת שוויה לפי עלותה למעביד או לפי מחיר השוק שלה (הגבוה מבין השניים);
• הגדרת קריטריונים כלליים לקביעת שווין של הטבות מסוג מסוים, קריטריונים המתייחסים רק באופן מצומצם למאפייני ההטבה הספציפית.

 אם ניתנת לעובד טובת-הנאה לשם מילוי תפקידו אצל מעבידו, אין היא נחשבת כהכנסה בידי העובד. כך, למשל, ביגוד שניתן לעובד ממעבידו ומשמש רק לצורך העבודה, אינו נחשב כהכנסה לעובד. לא תמיד הגבול בין שני המצבים חד וברור, ולכן, כדי למנוע ספק בשאלה האם ההטבה נועדה לשרת את המעביד או להיטיב עם העובד, הוציאה רשות המסים הנחיות לבחינתן של הטבות נפוצות מסוג זה, כגון נסיעות לחו"ל.

תוכנית לפיה ניתנת לעובדים חבילת הטבות, ממנה בוחר כל עובד את ההטבות הרצויות לו, במסגרת התקציב שהועמד לרשותו. בדרך זו מושגת התאמה טובה יותר של ההטבות לצרכיו של העובד, ולפיכך גדל ערכן של ההטבות בעיני העובד מבלי שתגדל עלותן למעביד.

תוכנית ביטוח פנסיוני שמבטיחה לעובד הטבות קבועות מראש לתקופה שבה יהיה פנסיונר, לכל אורכה של תקופה זו. גובה הפנסיה החודשית תלוי בשכר המבוטח ובתקופת הביטוח, אך אינו תלוי בתוצאותיה העסקיות של קרן הפנסיה, כפי שהן נובעות מהרווחים שצברה על החיסכון בה (אף שלרווחים אלה משמעות גדולה, שהרי מדובר בתקופת חיסכון שעשויה להגיע לארבעים שנה). קרן המנוהלת בדרך זו קרויה "קרן זכויות" (rights fund). 

עמידה של הקרן בהתחייבויותיה מותנית בקיומה של "רשת ביטחון", שתאפשר לקרן לעמוד בהתחייבויות אלה גם אם רווחיה על השקעותיה לא יאפשרו זאת.

ראה גם הפרשות קבועות.

כינוי, לא נפוץ, לזכויות סוציאליות.

הטבה הניתנת לאוכלוסייה מסוימת בדרך של הקלה מיוחדת במס החל על אוכלוסייה זו. בישראל ניתנות הטבות מס בצורה של זיכוי לתושבי יישובים מסוימים, זיכוי לעובדי משמרות בתעשיה, נקודות זיכוי לעולים חדשים ולחיילים משוחררים ועוד. 

כדי למנוע מצב שבו הממשלה עוקפת את תקציב המדינה ומעבירה כספים לאוכלוסיות שונות באמצעות הטבות מס, קובע חוק יסודות התקציב שבתקציב תיכלל גם "תחזית של סכומים שלא ייגבו בשל הטבות מסים". בכל דיון ברפורמה במס הכנסה עולה לדיון שאלת ביטולן של הטבות מס כדרך להקטנת שיעורי המס החלים על כלל האוכלוסייה.

התנהגות בעלת אופי מיני שיש בה כדי לפגוע באדם אחר. סעיף 3 לחוק למניעת הטרדה מינית מונה סדרה של מעשים המהווים הטרדה מינית: 

1. סחיטה באיומים, כמשמעותה בסעיף 428 לחוק העונשין, כאשר המעשה שהאדם נדרש לעשותו הוא בעל אופי מיני;
2. מעשים מגונים כמשמעותם בסעיפים 348 ו-349 לחוק העונשין;
3. הצעות חוזרות בעלות אופי מיני, המופנות לאדם אשר הראה למטריד כי אינו מעונין בהצעות האמורות;
4. התייחסויות חוזרות המופנות לאדם, המתמקדות במיניותו, כאשר אותו אדם הראה למטריד כי אינו מעונין בהתייחסויות האמורות;
5. התייחסות מבזה או משפילה המופנית לאדם ביחס למינו או למיניותו לרבות נטייתו המינית;
6. הצעות או התייחסויות כאמור בפסקאות (3) או (4), המופנות למי מהמנויים בפסקאות המשנה (א) עד (ג), בנסיבות המפורטות בפסקאות משנה אלה, גם אם המוטרד לא הראה למטריד כי אינו מעונין בהצעות או בהתייחסויות האמורות:
   
   (א) לקטין או לחסר ישע - תוך ניצול יחסי מרות, תלות, חינוך או טיפול;
   
   (ב) למטופל, במסגרת טיפול נפשי או רפואי - תוך ניצול תלות של המטופל במטפל;
   
   (ג) לעובד במסגרת יחסי עבודה, ולאדם בשירות במסגרת שירות - תוך ניצול מרות ביחסי עבודה או בשירות.

הטרדה מינית היא פגיעה קשה בכבוד האדם ובפרטיותו, ולכן בא החוק למנוע אותה. הפגיעה קשה במיוחד כאשר היא נעשית במסגרת מקום העבודה, על-ידי ממונים או על-ידי עובדים אחרים, משום שבמצב זה מסתכן העובד המוטרד בכך שהגשת תלונה על הטרדה תפגע במקור פרנסתו. לפיכך חייב המעביד לנקוט אמצעים סבירים כדי למנוע הטרדה מינית או התנכלות במסגרת יחסי עבודה. בנוסף לכך החוק למניעת הטרדה מינית מעניק הגנה עדיפה מפני הטרדה מינית במסגרת יחסי העבודה, והגנה נוספת נכללת בחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה. לבית הדין לעבודה נתונה הסמכות לדון בהטרדה מינית שנעשתה במסגרת יחסי העבודה.

פורום הטרדה מינית, באתר Starmed.
הטרדה מינית, באתר כל-זכות

המרת הכנסות עתידיות לסכום מזומן שווה ערך. לעובד הפורש לפנסיית זיקנה קיימת אפשרות להוון עד 25% מהפנסיה בשנים הראשונות, כלומר לקבל מיד 25% מהפנסיה שאמורה להיות משולמת לו בשנים אלה, ובאותן שנים תוקטן הפנסיה החודשית המשולמת לו ל-75% מסכום הפנסיה הרגיל. 

סכום ההיוון המשולם לפנסיונר קטן מסכום הפנסיה המתאים לתקופת ההיוון, עקב ההתחשבות בתוחלת החיים של הפנסיונר (תוחלת המושפעת מגילו וממינו של הפנסיונר ונקבעת על-פי לוח תמותה) ובריבית הנובעת מהעובדה שסכום ההיוון משולם מראש. עם תום תקופת ההיוון, או במקרה שהפנסיונר נפטר ושאיריו מקבלים פנסיית שאירים, חוזרת הפנסיה לגודלה הבסיסי.

תהליך שבו המעביד שומע את דעתו של ועד העובדים או ארגון העובדים קודם שהוא נוקט בפעולות מסוימות, כגון פיטורי צמצום. המעביד אינו חייב לפעול לפי הדעה המושמעת, ואינו חייב לקיים משא ומתן בנושא זה. חובת היוועצות מופיעה בהסכמים קיבוציים שונים. 

בית הדין לעבודה תיאר את מקומו של תהליך זה במסגרת יחסי העבודה (דב"ע נב/4-2, חברת תרכובות ברום בע"מ נ' ההסתדרות הכללית - מועצת פועלי באר-שבע):

על-פי עקרונות היסוד של משפט העבודה, אופיים של יחסי העבודה הקיבוציים מחייב כל צד להם לקיים היוועצות עם הצד האחר בנושאים שבמסגרת סמכותו וכוחו, הנוגעים לכלל העובדים או שיש להם משמעות עקרונית מיוחדת במקום העבודה. היוועצות זו, בדומה להתייעצות על-פי כללי המשפט המינהלי, אסור שתהיה "פורמלית" על מנת לצאת ידי חובה, אלא היא צריכה להיות מבוססת על "נכונותם ההדדית של שני הנוגעים בדבר לשמוע ולהשמיע, לשכנע ולהשתכנע". תהליך ההיוועצות חייב להיות "תהליך דו-צדדי - מצידו האחד הגורם המייעץ ומן הצד השני הגורם המקבל, הנותן דעתו בלב פתוח ובנפש חפצה לעצה המובאת בפניו ומכריע לאורה בגדר הסמכות שהוקנתה לו". 

תהליך ההיוועצות, כאשר הוא נעשה כהלכה, יביא כדבר מובן מאליו לשיפור היחסים הקיבוציים, וימנע במרבית המקרים גם שרירות או אי-סבירות בהחלטתו של הצד ליחסים הקיבוציים הניתנת במסגרת סמכותו וכוחו".

ראה ועדה פריטטית

היטל המוטל מכוח חוק יישום ההסכם בדבר רצועת עזה ואזור יריחו (הסדרים כלכליים והוראות שונות) (תיקוני חקיקה), התשנ"ה-1994, על עובדי שטחים ומעסיקיהם, וגובהו שווה "להפרש שבין דמי ביטוח לאומי שהיו משתלמים לגבי אותו עובד לפי חוק הביטוח הלאומי אילו היה תושב ישראל, לבין דמי הביטוח המשתלמים לגביו לפי חוק הביטוח הלאומי".

לאיזון התקציב החליטה הכנסת, במסגרת "חוק ההסדרים" לשנת 2002, להטיל היטל, בשנת 2002 בלבד, בשיעור 0.5% מההכנסה החייבת, על בעלי הכנסות גבוהות ("מס עשירים"). חויב בהיטל מי שהתקיים בו אחד משני התנאים הבאים:

• הכנסתו החייבת לפי סעיפים 2(1) ו-2(2) לפקודת מס הכנסה עלתה על 360,000 ש"ח לשנה (בחישוב חודשי: 30,000 ש"ח לחודש).
• הכנסתו החייבת (מכל המקורות) עלתה על 500,000 ש"ח לשנה (בחישוב חודשי: 41,667 ש"ח לחודש). 

לדיון מפורט בהיטל על בעלי הכנסות גבוהות.

בשל העסקת עובד זר, שמועסק כדין או שלא כדין, על המעסיק לשלם, החל מחודש יולי 2003, היטל באחוז מסוים מהכנסת עבודה ששולמה לעובד. בשנת 2011 ההיטל הוא בשיעור 20% למרבית סוגי העובדים. פטורה מהיטל זה העסקתם של העובדים הבאים:

• פועלים מאזורי יש"ע.
• אזרח מדינה הגובלת בישראל המועסק כדין בישראל וחוזר בתום יום העבודה למדינתו.
• עובד זר המועסק כדין במתן טיפול סיעודי.
• עיתונאי חוץ וספורטאי חוץ, כהגדרתם בסעיף 75א לפקודת מס הכנסה.
• עובד זר שמשולמת לו משכורת השווה לפעמיים השכר הממוצע במשק לפחות.
• עובד השוהה במקלט לקורבנות סחר בתל אביב.

פעולתו של נישום, במסגרת חוקי המסים, להקטנת נטל המס החל עליו. תכנון מס, כלומר ביצוע הפעילות הכלכלית בדרך שתאפשר הימנעות ממס, הוא החלק היצירתי של דיני המסים. הטכניקות של רישום חברה בוואדוז או בדלאוור אינן עומדות לרשותו של השכיר, אך באפשרותו לפעול לשם מיצוי ההקלות המופיעות בפקודת מס הכנסה, כגון קבלת ניכוי מרבי בגין חיסכון בקופת גמל לעצמאיים. "נספח גמלה" ו-"נספח הוני", המצורפים לפוליסות ביטוח מנהלים הם פעולות שמטרתן הימנעות ממס. 

סעיף 86 לפקודת מס הכנסה מתיר לפקיד השומה להתעלם מפעולה שאחת ממטרותיה העיקריות היא הימנעות ממס ("עסקה מלאכותית"). בהתאם לכך, רשאי פקיד השומה להתעלם מגירושין שכל מטרתם השגת נקודות זיכוי נוספות הניתנות למשפחה חד הורית. הימנעות מנישואים כדי להשיג יתרון זה היא בגדר תכנון מס לגיטימי. 

בפסק דין של בית המשפט המחוזי בירושלים נאמר:

אין אדם חייב לתכנן את עסקיו כך שיתחייב במס מרבי. מותר לו - וזה עיקר עבודתם של המומחים לתכנון מס - מותר לו לארגן את עסקיו כך שישלם מס מזערי, ובלבד שארגון זה יש לו טעם סביר, כלכלי או אחר, פרט להקטנת המס (עמ"ה (י-ם) 80/88 שוברט וליפשיץ נ' פקיד שומה ירושלים).

במסגרת פעילות של תכנון מס חשוב להיזהר מגלישה ממצב של הימנעות ממס למצב של השתמטות ממס, כדבריו של בית המשפט העליון:

מבחינה משפטית אין פגם בכך, שאדם מתכנן ביצוע עסקה בדרך שתפחית את חבות המס או שלא תחייב אותו בתשלום מס. כידוע הגבול בין השתמטות ממס (Tax Evasion) לבין הימנעות ממס או התחמקות ממס (Tax Avoidance) לעתים אינו ברור, אך מוסכם על הכל, שמותר לכל אדם לתכנן את דרך ניהול עסקיו באופן שחבותו במס תוקטן, או שהמתכנן יהיה פטור מתשלום מס, כל עוד התכנון הוא חוקי. (ע"א 545/79 בראונר נ' דיאסמלס, פ"ד לח(2) 191)

אי הופעת העובד לעבודה. סוגי ההיעדרויות העיקריים הם:

• חופשה שנתית;
• מחלה;
• חג;
• יום בחירה;
• שירות מילואים;
• חופשת לידה;
• תאונת עבודה;
• חופשה ללא תשלום (חל"ת);
• שבתון;
• שביתה והשבתה;
• מאורע משפחתי: אבל, נישואים, הולדת בן/בת.

ראה אחוז משרה 

ראה יעוץ תעסוקתי 

פרישה מעבידה מהווה שינוי חד באורח החיים של העובד, ולכן נהוג להציע לעובד העומד בפני פרישה, בפרט במקום עבודה שבו מתבצעת פרישה בהיקף רחב, תוכנית הכנה לפרישה, שבאה להתמודד עם הבעיות אלה, ולהכין את העובד לשינוי החד באורח חייו.

ערכה של הטבה בשווה כסף שקיבל העובד ממעבידו, וערכה של הפרשה חייבת במס, כפי שהם נזקפים כחלק מהכנסתו של העובד לשם חישוב מס הכנסה לעובד.

הכנסה שעליה מוטל מס הכנסה. הכנסתו החייבת של העובד (לצורך חישוב מס הכנסה) היא הכנסת עבודה שממנה הופחתו הסכומים הפטורים ממס והניכויים.

ראה שכר פנסיוני

הכנסה מזכה מוגדרת בסעיף 47 לפקודת מס הכנסה כסך כל הכנסתו החייבת של יחיד, עד לתקרה (8,200 ש"ח לחודש בשנת 2011). בגין חיסכון בקופת גמל לשכירים, בגבולות 5% מההכנסה המזכה, זכאי העובד לזיכוי ממס (כלומר להפחתה מסכום המס שחושב לו) בגובה 25% או 35% מהניכוי לקופת-הגמל. הפרשת המעביד לקופת גמל לתגמולים בגבולות תקרה זו פטורה ממס. גם החיסכון בקופת גמל לעצמאיים המעניק ניכוי ממס הוא בגבולות התקרה להכנסה מזכה. על חלק החיסכון שמעל לתקרה זו לא ניתנות הקלות מס.

הכנסה שמקבל אדם כתוצאה מעבודתו, כשכיר או כעצמאי, להבדיל מהכנסה שמקורה בהון, בנכסים (כגון שכר דירה) ועוד. שיעורי מס הכנסה ההתחלתיים החלים על הכנסה מיגיעה אישית נמוכים מאלה החלים על הכנסה חייבת הנובעת ממקורות אחרים.

הכנסה שבהתאם לפקודת מס הכנסה ניתן לה פטור (ממס הכנסה).

השכר נטו בתוספת הקצבאות הניתנות לעובד, כלומר סך כל המקורות הכספיים העומדים לרשות העובד, לאחר שני צעדים שעושה הממשלה להגדלת השוויון בהכנסות: מיסוי פרוגרסיבי של ההכנסה ומתן קצבאות לזכאים להן.

הכנסת עבודה מוגדרת בסעיף 2(2) לפקודת מס הכנסה, כדלקמן:

(א) השתכרות או רווח מעבודה; כל טובת הנאה או קצובה שניתנו לעובד ממעבידו; תשלומים שניתנו לעובד לכיסוי הוצאותיו, לרבות תשלומים בשל החזקת רכב או טלפון, נסיעות לחוץ-לארץ או רכישת ספרות מקצועית או ביגוד, אך למעט תשלומים כאמור המותרים לעובד כהוצאה; שוויו של שימוש ברכב או ברדיו טלפון נייד, שהועמד לרשותו של העובד; והכל בין שניתנו בכסף ובין בשווה כסף, בין שניתנו לעובד במישרין או בעקיפין או שניתנו לאחר לטובתו;

(ב) שר האוצר, באישור ועדת הכספים של הכנסת, יקבע את שוויו של השימוש ברכב או ברדיו טלפון נייד, שהועמד כאמור לרשות העובד.

במסגרת הגדרה זו נכללים כמעט כל רכיבי השכר. רכיבי שכר שאינם בגדר הכנסת עבודה, ולכן פטורים ממס, הם רכיבים המהווים הוצאה מותרת בניכוי, כגון אש"ל בגבולות התקרה. 

הגדרה זו משמשת לא רק לקביעת השכר החייב במס הכנסה, אלא גם כבסיס להגדרת השכר החייב בדמי ביטוח-לאומי ודמי ביטוח בריאות ובמס שכר.

הדרכה המעניקה לעובר אותה מקצוע חדש, או מקדמת במידה משמעותית את יכולתו המקצועית. 

מובטל שלשכת העבודה שלחה אותו להכשרה מקצועית בזמן שהוא זכאי לדמי אבטלה, זכאי לדמי אבטלה גם בתקופה זו, בניכוי תשלומים הניתנים לו בעד ההכשרה המקצועית. 

אדם המתקשה להחליט באיזה מסלול של הכשרה מקצועית לבחור, יכול להסתייע בשירותי הכוון תעסוקתי. 

דילמה המונחת ביסודה של ההכשרה המקצועית: האם להעדיף מסלול הכשרה קצר, הנושא פירות לאחר השקעה נמוכה אך גם השכר הנובע ממנו נמוך, או להעדיף הכשרה מקצועית ממושכת, המבטיחה תפוקה ושכר גבוהים יותר. תוכנית ויסקונסין, הרואה בעבודה כממלאת צורך אנושי בסיסי של השתלבות בחברה ובערכיה, מעדיפה בהתאם לכך הכשרה מקצועית קצרה, שתביא מוקדם ככל האפשר לשילוב במעגל העבודה. 

התלבטות זו מלווה לא רק את המעסיק או לשכת העבודה השולחים את העובד להכשרה מקצועית, אלא גם את העובד עצמו, כאשר עליו לבחור מסלול הכשרה, בראשית דרכו המקצועית או במהלכה, גם לאחר שהחליט באיזה מקצוע הוא מעוניין. אדם שבחר להשתלב במקצוע התכנות, למשל, יכול לעשות זאת בשלוש דרכים עיקריות של הכשרה מקצועית: 

• לימודים במשך פחות משנה בבתי ספר המתמחים בכך, הכוללים קורסים בסיסיים בלבד.
• לימודים במשך שנתיים בבית ספר להנדסאים, שבו מושם דגש על תחומי לימוד מעשיים.
• לימודים במשך שלוש שנים ויותר בחוג למדעי המחשב באוניברסיטה או במכללה, שבהן מושם דגש על היבטים תיאורטיים של המקצוע.

העברה, באמצעות חקיקה, של פעילות מהמגזר הפרטי למגזר הציבורי. הלאמה נעשתה בעבר באחדות ממדינות אירופה, כהגשמתה של אידיאולוגיה סוציאליסטית, אך אינה מקובלת יותר. בתקופה האחרונה נובעת הלאמה, במקרים הנדירים שבהם היא מתבצעת, מקריסתו הכלכלית של גוף המספק שירות חיוני לציבור. בשנת 1983, בעקבות המפולת במניות הבנקים, הולאמו, למעשה, רבים מהבנקים בישראל, והצעדים להפרטה שלהם טרם הסתיימו.

ייתכנו מקורות אחדים לקבלת הלוואה שניכויה מתבצע במסגרת המשכורת: 

• הלוואה מהמעביד;
• הלוואה מוועד העובדים;
• הלוואה מקופת גמל שהעובד חבר בה;
• הלוואה בנקאית, שתנאיה נקבעים בהסכם כללי שבין המעביד לבין הבנק.

בקבלת הלוואה ממקורות אלה טמונים מבחינת העובד יתרונות אחדים:

•  תהליך קבלת ההלוואה מהיר ונוח מאשר קבלת הלוואה רגילה בבנק (אין צורך בערבים, ביטחונות וכו');
• במרבית המקרים הריבית נמוכה מאשר הריבית הבנקאית, ובכך מהווה ההלוואה הטבה כספית לעובד.

הלוואה מתאפיינת בגורמים הבאים:

• קרן ההלוואה: הסכום שניתן לעובד במועד קבלת ההלוואה;
• שיעור הריבית;
• סוג הריבית: ריבית קבועה או ריבית משתנה;
• הצמדה למדד של יתרת הקרן או של ההחזר החודשי;
• התקופה ממועד קבלת ההלוואה ועד תום החזרתה;
• אופן ההחזר: בתשלומים חודשיים או בתשלום חד-פעמי.

 מידע מפורט על אופן החזר ההלוואה ניתן באמצעות לוח סילוקין.

הנחה מריבית שמקבל העובד ממעבידו נחשבת כהכנסת עבודה, ולפיכך חייבת במסים החלים על השכר. הלוואות שמקורן אינו במעביד, אלא באחד המקורות האחרים שנמנו, אינן חייבות במסים אלה, גם אם ניכוין מתבצע במסגרת חישוב השכר.

בהתאם לחוק מס ערך מוסף חייב העובד, שמעבידו הוא בגדר עוסק, בתשלום של מס ערך מוסף על הריבית שחלה על הלוואת המעביד.

 להפעלת אשף ההלוואות.

הלוואות מהמעביד - שאלות ותשובות.

ראה הלוואה

הלוואה שבה לא מבוצע ניכוי חודשי על-חשבון הקרן, אלא העובד מחזיר את מלוא סכום הקרן עם תום תקופת ההלוואה. במתן הלוואה עומדת יש משום הקלת נטל ההחזר של ההלוואה בתקופה הסמוכה למועד קבלת ההלוואה, שהיא התקופה שבה העובד זקוק לכסף. לעתים מובטח לעובד ויתור על חובו, כאשר הוא עומד בתנאים מסוימים, למשל התמדה במקום העבודה במשך שנים אחדות.

הליך המוגדר בהסכם קיבוצי ומשמש ליישוב כל סכסוך בקשר לפירוש ההסכם או ליישומו. הליכים ליישובי חילוקי דעות כוללים ועדה פריטטית, בוררות, משא-ומתן חלקי וכדומה.

קיום התאמה בין שכרו של העובד ובין השכר המגיע לו, יחסית לשכרם של עובדים אחרים באותו מפעל ועובדים בעיסוק דומה לשלו במפעלים אחרים.

על-פי סעיף 20 לחוק הגנת השכר, יש לשלם פיצויי פיטורים תוך 15 יום מהפסקת העבודה (לעובד שפוטר או נפטר), או תוך 15 יום ממועד הגשת הדרישה לפיצויים (לעובד שעבודתו הסתיימה מסיבה אחרת). לאחר תקופה זו נחשבים הפיצויים למולנים, והעובד זכאי לתבוע פיצוי בגין הלנת הפיצויים.

תשלום השכר במועד מאוחר ממועד תשלום השכר שנקבע בחוק הגנת השכר.               הלנת שכר עלולה להיווצר עקב סיבות שונות:

•  חילוקי דעות בין המעביד לעובד (או לארגון העובדים) על משמעותו של הסכם השכר שביניהם.
• סכסוך בין המעביד לעובד שבעקבותיו מחליט המעביד לעכב את תשלום משכורתו של העובד.
• מצב כספי דחוק של המעביד שבעקבותיו אין באפשרותו לשלם באופן זמני את המשכורת. במקרים מסוימים מסוג זה משולם במועד השגרתי לביצוע התשלום רק חלק מן המשכורת, והחלק הנותר משולם במועד מאוחר יותר, לאחר שהמעביד מגייס כספים לביצוע התשלום.

פיצוי הלנת שכר שהעובד זכאי לו כאשר שכרו הולן, הוא פיצוי גבוה ביותר. בדרך זו ביקש המחוקק לא רק לפצות את העובד על הנזק, אלא גם להרתיע את המעביד מהלנת שכר.

יחידה הפועלת במסגרת משרד ראש הממשלה ומספקת לציבור מידע סטטיסטי. נתונים סטטיסטיים הקשורים לענייננו:

• השכר הממוצע במשק,
• מדד המחירים לצרכן,
• סקרים אודות התפלגות כוח האדם במשק.

פרסומים תקופתיים של הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה הם הירחון הסטטיסטי לישראל והשנתון הסטטיסטי לישראל.

לאתר הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה.

ראה מגזרי המשק

ראה מגזרי המשק

הגופים הפועלים למטרת רווח. גופים אלה מהווים את עיקרו של המגזר הפרטי, ונמצאים גם במגזר ההסתדרותי (מפעלי חברת העובדים) ובמגזר הממשלתי (חברות ממשלתיות).

ראה מגזרי המשק

ראה מגזרי המשק

מוסד שהוקם בתוקף הסכם קיבוצי מיוחד שנחתם בשנת 1977 בין ממשלת ישראל לבין ההסתדרות הכללית, ומטרתו להוות כלי לביצוע בוררות בסכסוכי עבודה, כתחליף לנשק השביתה. מאוחר יותר הצטרפו להסכם זה מעסיקים ציבוריים נוספים. 

המוסד הוסמך לדון בסכסוכים כלכליים, כלומר בתביעות ליצירת זכויות חדשות בתחום השכר ותנאי העבודה (בית הדין לעבודה אינו מטפל בתביעות מסוג זה, אלא בתביעות למימושן של זכויות קיימות). כן מוסמך המוסד לדון בסכסוכים מעורבים - משפטיים וכלכליים. בהסכמת שני הצדדים ידון המוסד לבוררות מוסכמת גם בסכסוכים משפטיים. המוסד לבוררות מוסכמת אינו עוסק בסכסוך היחיד (סכסוך בין עובד למעסיקו), אלא רק בסכסוכים קיבוציים. ועד עובדים אינו רשאי להגיש תביעה על דעת עצמו, אלא רק דרך ההסתדרות ומוסדותיה.

המוסד לבטיחות ולגיהות הוקם בשנת 1954 מתוקף חוק ארגון הפיקוח על העבודה, על מנת "לקדם את תנאי הבטיחות בעבודה והגיהות המקצועית" (סעיף 26 לחוק).

עיקר פעולות המוסד, כפי שהוגדרו בחוק:

• לנהל פעולות הסברה והדרכה.
• לערוך ולפרסם מחקרים.
• לסייע לבחירת נאמני בטיחות ולהקמתן של ועדות בטיחות, להדריכם ולעודדם בפעולתם.
• לסייע לשירות הפיקוח על העבודה בפעולותיו.
• לייעץ לשר התעשייה, המסחר והתעסוקה בעניינים הנוגעים לבטיחות ולגיהות.

לאתר המוסד לבטיחות ולגיהות 

המוסד לביטוח לאומי הוקם בשנת 1954 על-פי חוק הביטוח הלאומי, במסגרת הנהגת ביטוח לאומי במדינת ישראל. בנוסף ליישום חוק הביטוח הלאומי עוסק המוסד גם ביישום חוק הבטחת הכנסה, חוק מס מקביל, חוק ביטוח בריאות ממלכתי וחוקים נוספים בתחום הביטחון הסוציאלי.

ענפי הביטוח של המוסד לביטוח לאומי הם: 

• ביטוח אבטלה
• ביטוח אימהות
• ביטוח זיקנה
• ביטוח זכויות עובדים בפשיטת רגל ופירוק תאגיד
• ביטוח ילדים
• ביטוח נכות
• ביטוח נפגעי עבודה
• ביטוח נפגעי תאונות
• ביטוח סיעוד
• ביטוח שאירים

כמו כן משולמים על-פי חוק הביטוח הלאומי תגמולים למשרתים במילואים ולמתנדבים. 

פעולתו של המוסד ממומנת באמצעות דמי ביטוח לאומי. עקב הקטנת חלקו של המעביד בדמי הביטוח הלאומי, שנעשתה לשם הקטנת עלות השכר, משלים משרד האוצר את החסר. 

הקשר של המוסד לביטוח לאומי עם המעסיקים והמבוטחים נעשה באמצעות סניפי המוסד ברחבי הארץ. על החלטה של המוסד לביטוח לאומי, בענייני גבייה ובענייני גמלאות, ניתן לערער בפני בית הדין לעבודה. 

לאתר המוסד לביטוח לאומי

מחלקה הפועלת במסגרת משרד העבודה והרווחה, ועוסקת בסכסוכי עבודה (מניעתם, יישובם ואיסוף נתונים אודותיהם), וכן בהדרכה ובהפצת מידע בתחום יחסי העבודה. בראש המחלקה עומד הממונה על יחסי עבודה.

אדם הממונה על-ידי הממשלה ליישום מדיניות השכר שלה במגזר הציבורי, ועומד בראש יחידה במשרד האוצר העוסקת בפיקוח על הסכמי השכר במגזר הממשלתי, ובמקרים רבים משתתפת בפועל במשא-ומתן להשגת הסכמים קיבוציים במגזר זה, כנציגת המעסיק. 

כוח רב מוענק לממונה על השכר בחוק יסודות התקציב, הנותן לממונה על השכר סמכות להגביל את השינויים בשכר לא רק במשרדי הממשלה, אלא גם בתאגידים ממשלתיים, חברות ממשלתיות, רשויות מקומיות, חברות עירוניות וגם גופים הנתמכים על-ידי תקציב המדינה (כגון קופות החולים). 

אחת לשנה מפרסם הממונה על השכר דו"ח על הוצאות השכר של גופים ציבוריים (בשנת 1999 נכללו בקטגוריה זו 702 גופים). לעניין רב זוכות חריגות השכר המתפרסמות בדו"ח זה. 

לאתר הממונה על השכר באוצר

הנחה שנותן המעביד לעובדיו בעת שהם רוכשים ממוצרי המפעל שבו הם עובדים. יכולתו של המעסיק לתת לעובדיו הנחה ברכישת מוצרים או שירותים אותם מייצר המפעל מותנית, כמובן, באופי פעילותו של המפעל. מידת ההנאה שמפיק כל עובד מהטבה זו תלויה במידת העניין שמגלה העובד במוצרי המפעל שבו הוא עובד, ולעתים מוגבלת ההנחה הכוללת לעובד לתקרה הקבועה בהסכם העבודה (למשל בהתאם למעמדו של העובד או להיקף המשרה שלו). דוגמאות מפורסמות להטבה זו הן טיסות חינם לעובדי חברות התעופה, ולימודים מוזלים לעובדי האוניברסיטאות. שווי ההנחה נחשב להכנסת עבודה החייבת במסים.

כאשר עובד מקבל הלוואה ממעבידו, קובעות תקנות מס הכנסה כיצד לבחון האם בהלוואה גלומה הנחה בגובה הריבית, והנחה זו נחשבת להכנסת עבודה החייבת במסים. ריבית שאין בה הנחה, בשנת 2012, היא ריבית של 6.24% לשנה כאשר יתרת הקרן עולה על התקרה לעניין זה (7,560 ש"ח בשנת 2012), והצמדה למדד כאשר יתרת הקרן נמוכה מסכום זה. ההפרש בין הריבית לפי תקנות אלה ובין הריבית שהעובד משלם בפועל קרוי "ריבית רעיונית".

לתקנות מס הכנסה (קביעת שיעור הריבית), התשמ"ה-1985.

הנעה היא מידת רצונו של אדם להתנהגות מסוימת. במסגרת הנעת העובד נידון רצונו של העובד להשקיע בעבודתו, כדרך להעלאת פריון העבודה. תאוריות אחדות מתחום מדעי ההתנהגות עוסקות בהנעת העובד, ואלה העיקריות שבהן:

• תאוריית ההוגנות (equity theory): תאוריה זו פותחה בשנת 1963 על-ידי Adams. על-פי תאוריה זו, העובדים בוחנים את היחס שבין תגמוליהם (חומריים ולא חומריים) לבין השקעתם בעבודה. שוויון בין היחס המתאים לעובד ובין היחסים שהוא מזהה כמתאימים לעובדים אחרים מתפרש אצל העובד כהוגנות. תשלום יתר או תשלום חסר נתפסים כחוסר הוגנות ועשויים להניע את העובד לתיקון המעוות.
• תאוריית הציפיות (expectancy theory): תאוריה זו פותחה בשנת 1965 על-ידי Vroom. במסגרת תאוריה זו מוגדרים שלושה משתנים המשפיעים על מידת השקעתו של העובד:
• ציפיה (expectancy): רמת הציפיות של העובד ביחס ליכולתו למלא את תפקידו.
• אינסטרומנטליות (instrumentality): ההסתברות שמייחס העובד להשגת תוצאות רצויות מבחינתו (כגון שכר) בעקבות ביצוע מוצלח של תפקידו. 
• ערכיות (valence): מידת שביעות הרצון שהעובד מצפה להפיק מהשגת התוצאות.

הנעת העובד היא פונקציה של שלושה משתנים אלה: ככל שהעובד מצפה שמאמציו יתרמו לביצוע מוצלח של תפקידו ושביצוע מוצלח יביא להשגת התוצאות המבטיחות לו שביעות רצון, כן יגדל המאמץ שישקיע בביצוע עבודתו.

•  תאוריית הצרכים (need gratification theory): תאוריה זו פותחה בשנת 1954 על-ידי Maslow. התאוריה מדרגת את הצרכים האנושיים לרמות אחדות, החל בהישרדות אישית וכלה בהגשמה עצמית. הנעת העובד מושפעת מהרצון לספק צרכים אלה: תחילה הצרכים הבסיסיים, ולאחר מכן צרכים ברמה גבוהה יותר.
• תאוריית שני הגורמים (two factor theory) או תאוריית עיצוב והעשרת העיסוק (job design and job enrichment theory): תאוריה זו פותחה בשנת 1966 על-ידי Herzberg. על-פי תאוריה זו, העשרת העיסוק מספקת לעובד כיווני התפתחות בעבודה, וכך מגבירה את שביעות רצונו של העובד ומשפרת את איכות תפוקתו.

התאוריות העוסקות בהנעה מחולקות לשתי קטגוריות עיקריות:

•  תאוריות תהליך (process theories): מנתחות את תהליכי החשיבה הגורמים להנעה, כלומר עוסקות בשאלה "איך נגרמת הנעה?". בקטגוריה זו נכללות תאוריית ההוגנות ותאוריית הציפיות, וכן תאוריית הצבת היעדים (goal setting theory).
• תאוריות תוכן (content theories): מנתחות את הצרכים הגורמים להנעה, כלומר עוסקות בשאלה "מה מניע אנשים?". בקטגוריה זו נכללות תאוריית הצרכים, תאוריית שני הגורמים וכן תאוריית קיום-שייכות-צמיחה (ERG theory) ותאוריית הצרכים הנרכשים (aquired needs theory).

התאוריות הרבות משקפות גם את העניין הרב שיש למעסיק בהנעת העובד לביצוע מיטבי של תפקידו.

ראה ניירות ערך

מעבר הכשרה מקצועית המעניקה מקצוע חדש, שונה מהמקצוע הקודם. הסבה מקצועית ניתנת על-ידי משרד העבודה והרווחה למובטלים שאין ביקוש למקצועם. במסגרת מקום העבודה עובר העובד הסבה מקצועית כדרך למלחמה בשחיקה שלו בעיסוקו הקודם, כדרך לקידום מקצועי של העובד, ובעקבות שינוי ארגוני ההופך את העיסוק הקודם למיותר.

הסדר לקביעת שעות העבודה של העובדים, כולל קביעת הגורם שבסמכותו לקבוע את שעות העבודה (המעביד, העובד, הסכם קיבוצי), ומידת הגמישות לשינוי שעות העבודה המוענקת לעובד ולמעביד. על הסדרי זמן העבודה נמנים שעות עבודה קבועות, שעות נוספות, זמן גמיש, שבוע עבודה דחוס ועוד.

הסדרי זמן העבודה החורגים ממבנה שבוע העבודה הוותיק והנפוץ של שעות עבודה קבועות, שישה (או חמישה) ימים בשבוע. במסגרת זו נמנים זמן עבודה גמיש, שבוע עבודה דחוס, שיתוף במשרה ועוד. 

הסדרי זמן עבודה חלופיים מעניקים לעובד גמישות שהוא זקוק לה במבנה שבוע העבודה שלו, מקלים על העומס בכבישים, ופותחים את מעגל העבודה למצטרפים נוספים.

קביעה קיבוצית של תנאי העבודה, אשר אינה מקיימת את התנאים הנדרשים בחוק הסכמים קיבוציים לראייתה כהסכם קיבוצי. בהסדר קיבוצי מתקיים לפחות אחד מהמאפיינים הבאים, אשר מונע את ראייתו כהסכם קיבוצי:

• הכללים לא הוגשו לרישום לשר התעשייה, המסחר והתעסוקה, ואולי אף לא נכתבו.
• ההסדר אינו פרי משא-ומתן קיבוצי, אלא מקורו בהוראה חד-צדדית של המעביד.
• תוכן ההסכם חורג מהתוכן שמגדיר החוק כנושאיו של הסכם קיבוצי.
• הצדדים החתומים על ההסכם אינם מתאימים להיות חתומים על הסכם קיבוצי.

מעמדו של הסדר קיבוצי נחות לעומת מעמדו של הסכם קיבוצי. כך, למשל, יכול עובד לוותר על זכויות המוקנות לו בהסדר קיבוצי, אך אינו יכול לוותר על זכויות המוקנות בהסכם קיבוצי.

הסדרים שנועדו לבסס את מעמדו של ארגון העובדים, באמצעות חיוב העובדים להיות חברים בארגון, או לפחות חיובם בתשלום דמי חבר גם אם אינם חברים בארגון. הסדרים אלה הם משלושה סוגים: מפעל סגור, מפעל מאורגן ומפעל נציגות. מפעל שבו לא נהוג הסדר מסוג זה הוא מפעל פתוח.

מקומות העבודה הבלתי-מאורגנים בישראל הם בסטטוס של מפעל פתוח, ומרבית מקומות העבודה המאורגנים הם בסטטוס של מפעל נציגות.

ראה חוזה עבודה אישי.

רכיבי שכר הנקבעים לפי תאריך ההצטרפות למפעל יוצרים הסכמי שכר בשני רבדים, שיטה המכונה בישראל "הסכמי דור ב'". שיטה זו מפצלת את אוכלוסיית העובדים לשתי קבוצות: ותיקים שתנאי שכרם משופרים, וחדשים שתנאי שכרם נחותים. ההבדל בין שתי הקבוצות מתבטא גם בתנאי עבודה אחרים, ובפרט מועד קבלת הקביעות. 

המעסיק נוקט בשיטה זו כאשר הוא מעונין להקטין את עלות השכר במפעלו, אך אינו מסוגל לקבל את הסכמת ארגון העובדים לכך, ומסתפק בהסכמת העובדים הנוכחיים לכך ששכר העובדים החדשים יופחת.

מכלול הזכויות והחובות החלות על העובד במסגרת עבודתו, כפי שהן נובעות מהמקורות השונים לקביעת תנאי העבודה:הסכמים קיבוציים, הסדרים קיבוציים, צווי הרחבה והסכם אישי.

הסכם בין המעביד ובין עובדים מסוימים או כלל העובדים, בעניין תנאי פרישתם מהעבודה. הסכם הפרישה הוא בדרך כלל חלק מהסכם העבודה, אך כאשר המעביד (או העובד) מעונין בפרישה מוקדמת מצריך הדבר הסכם פרישה נפרד

מונח שמופיע בחוקי העבודה שנחקקו קודם לחקיקת חוק הסכמים קיבוציים ומשמעותו הסכם לקביעת תנאי עבודה שנעשה באופן קיבוצי, כלומר לא עם עובד מסוים אלא עם קבוצת עובדים. במונח זה נכללים הסכם קיבוצי והסדר קיבוצי.

הסכם בין מעביד או ארגון מעבידים לבין ארגון עובדים יציג, שהוגש לרישום בהתאם לחוק הסכמים קיבוציים ועוסק בנושאים הבאים:

•  קבלת אדם לעבודה או סיום עבודתו,
• תנאי העבודה,
• יחסי העבודה,
• זכויות וחובות של הארגונים בעלי ההסכם.

סעיף 2 לחוק הסכמים קיבוציים מבדיל בין שני סוגים של הסכמים קיבוציים:

•  הסכם קיבוצי כללי (general collective agreement) 
• הסכם קיבוצי שתחולתו על מעסיקים רבים, כלומר כל המעסיקים בענף מסוים או בענפים אחדים, בכל שטח המדינה או בחלק ממנו. כנובע מהגדרתו, מיוצגים המעבידים בהסכם כזה על-ידי ארגון מעבידים.

• הסכם קיבוצי מיוחד (special collective agreement) 
  הסכם קיבוצי שתחולתו רק על מעביד אחד (על כל עובדיו של מעביד זה או על חלק מהם).

תוכנו של הסכם קיבוצי מוין על-ידי בית הדין לעבודה לשתי מערכות של הוראות:

•  חלק אובליגטורי (obligatory): סעיף בהסכם קיבוצי המסדיר את היחסים בין הצדדים להסכם, כלומר בין ארגון העובדים ובין המעביד (בהסכם קיבוצי מיוחד) או ארגון המעבידים (בהסכם קיבוצי כללי), אך אינו מחייב את העובד הבודד או את המעביד ביחסיו עם העובד הבודד. בחלקו האובליגטורי של ההסכם הקיבוצי זהים הצדדים להסכם עם בעלי החובות והזכויות לפיו. דוגמאות לנושאי סעיפים אובליגטוריים:
• איסור הכרזת שביתה בתקופת התוקף של ההסכם,
• תנאים שיחייבו את הצדדים לפתוח מחדש במשא-ומתן קיבוצי.
• חלק נורמטיבי (normative): סעיף בהסכם קיבוצי אשר בא להסדיר זכויות וחובות של העובדים והמעבידים עליהם חל ההסכם. סעיף נורמטיבי נחשב כחלק מחוזה העבודה האישי של כל עובד עליו חל ההסכם, וזאת אף שהעובד אינו צד להסכם, ובהסכם קיבוצי כללי - אף המעביד אינו צד להסכם. תכונה זו של ההסכם הקיבוצי הניעה את בית הדין לעבודה לקבוע כי פרשנות לחלק הנורמטיבי של הסכם קיבוצי תעשה לפי הכללים המקובלים לחקיקה, להבדיל מהכללים המקובלים לפרשנותו של חוזה רגיל.

 חיפוש הסכם עבודה קיבוצי, באתר משרד הכלכלה

במפעלים גדולים, ובפרט כאלה שלא קל להגיע אליהם בתחבורה ציבורית, מקובלת הסעה למקום העבודה וחזרה. הסעה זו מאורגנת וממומנת על-ידי המעסיק. סעיף 9(20) לפקודת מס הכנסה קובע כי לאחר קבלת אישור מתאים מרשות המסים, פטור שוויה של הסעה כזו מתשלום מס הכנסה.

איגוד מקצועי ארצי הפועל במסגרת ההסתדרות הכללית ובו מספר גדול של תת-ענפים כלכליים. להסתדרות ארצית אוטונומיה גדולה יחסית. בקטגוריה זו נכללים: פועלי המתכת, עובדי החשמל והאלקטרוניקה, האחיות, הפקידים, עובדי המינהל והשירותים.

ראה ההסתדרות העובדים הכללית החדשה

ההסתדרות הכללית של העובדים העברים בארץ ישראל נוסדה בשנת 1920, כארגון עובדים ציוני-סוציאליסטי. שמה של ההסתדרות שונה פעמים אחדות, ובשנת 1994 ניתן לה שמה הנוכחי. ההסתדרות מתאפיינת ברבגוניות גבוהה: מאוגדים בה עובדים מכל המקצועות ומכל גוני הקשת הפוליטית.

מטרות היסוד של ההסתדרות מוצגות בסעיף הראשון לחוקתה:

ההסתדרות הכללית של העובדים בארץ-ישראל מאחדת ומאגדת את כל העובדים החיים על יגיעם, בלי לנצל עבודת זולתם,להנהלת מלחמת המגן והשחרור של מעמד העובד בארץ, הגנה על ענייניו ושיפור תנאי עבודתו ורמת חייו, טיפוח שיתוף ועזרה הדדית בקרב העובדים, העלאת ערך העבודה, עילוי האדם העובד ושחרורו מניצול, לבניין חברת העבודה בישראל - תוך הבטחת חירותו של היחיד בענייני דת והשקפת עולם.

בהתאם למטרות יסוד רחבות אלה, ובהיותה מרכיב חשוב של מוסדות "המדינה שבדרך", התפתחה ההסתדרות בארבעה תחומים: 

• איגוד מקצועי
• פעילות כלכלית, באמצעות חברת העובדים
• פעילות סוציאלית: קופת חולים, קרנות פנסיה, בתי אבות
• פעילות תרבותית: בתי ספר, עיתונות, הוצאה לאור

המשבר הכספי שפקד את ההסתדרות בשנות ה-90 הביא לצמצום ניכר בפעילותה בשלושת התחומים האחרונים, ולהתמקדות בפעילות של איגוד מקצועי. גם לאחר כל התהפוכות שעברה, ההסתדרות הכללית היא ארגון העובדים העיקרי בישראל.

מוסדותיה העיקריים של ההסתדרות: 

• אגפי הוועד הפועל: עוסקים בפיקוח על יישום מדיניות ההסתדרות במוסדותיה, ובחלק מהמקרים גם בביצוע מדיניות זו בנושאים ארציים. האגף לאיגוד מקצועי הוקם בשנת 1942 והוא עוסק בקביעת מדיניות השכר, במשא ומתן לקראת הסכם קיבוצי כללי, בהכרזת סכסוך עבודה ארצי ועוד.
• איגודים מקצועיים, שבהם מאוגדים העובדים לפי מקצועם: הסתדרות המורים, הסתדרות המח"ר וכו'.
• מועצות הפועלים: מועצת הפועלים היא המוסד המקומי העליון של ההסתדרות, בכל יישוב (או אזור) שבו היא ממוקמת.
• נעמת: מסגרת למתן שירותים לנשים, ובפרט נשים עובדות: מעונות יום, מוסדות להכשרה מקצועית, יעוץ משפטי וארגון פעולות התנדבות.
• המרכז החקלאי: ארגון גג של תנועות ההתישבות השיתופית ושל חקלאים עצמאיים החברים בהסתדרות.
• חברת העובדים: המסגרת לפעולותיה הכלכליות של ההסתדרות, באמצעות גופים הנמצאים בבעלותה או בשליטתה (כור, סולל-בונה, בנק הפועלים נכללו בעבר במסגרת זו, שהצטמצמה מאוד), ובאמצעות גופים כלכליים הנמצאים בבעלות עצמית של העובדים בהם (קואופרטיבים והתיישבות שיתופית).

בראש ההסתדרות עומד יו"ר ההסתדרות.בעבר נקרא התפקיד "מזכ"ל ההסתדרות", והראשון שכהן בו היה דוד בן-גוריון. 

ברוב מקומות העבודה המאורגנים ההסתדרות הכללית היא ארגון העובדים היציג, ובאחדים מדיני העבודה מוענקים לה זכויות מיוחדות בתוקף היותה "הארגון המייצג את המספר הגדול ביותר של עובדים במדינה". 

החברות בהסתדרות היא וולונטרית, וכרוכה בתשלום דמי חבר. חברות זו פוטרת את החבר ממס ארגון. בעשור האחרון של המאה העשרים חלה ירידה בולטת בשיעור השכירים החברים בהסתדרות, מגמה שהתחזקה במיוחד עם ניתוק הקשר בין החברות בהסתדרות והחברות בקופת חולים הכללית. 

 לאתר הסתדרות העובדים הכללית החדשה
 לאתר נעמת
 ההסתדרות הכללית של העובדים העברים בארץ ישראל, בוויקיפדיה העברית.
 הסתדרות העובדים הכללית החדשה, בוויקיפדיה העברית.

ארגון עובדים שנוסד בשנת 1934 על-ידי ההסתדרות הציונית הרוויזיוניסטית. הסתדרות העובדים הלאומית מעניקה לחבריה ייעוץ בנושאי שכר ותנאי עבודה ושירותים נוספים, ופעילה גם במערכת יחסי העבודה הקיבוציים. בחודש יולי 2001 חגגה הסתדרות העובדים הלאומית, כנראה לראשונה בתולדותיה, את חתימתה על הסכם קיבוצי כללי (לענף עובדי כוח אדם).

החברות בהסתדרות העובדים הלאומית היא וולונטרית, וכרוכה בתשלום דמי חבר. חברות זו פוטרת את החבר ממס ארגון.

 לאתר הסתדרות העובדים הלאומית בישראל.

גישה שמקורה בארצות הברית ונוצרה בעקבות הפלייתן המתמשכת של אוכלוסיות עובדים שונות, ובפרט לא-לבנים ונשים, ופירושה נקיטת צעדים לסגירת הפער שנוצר עקב קיומה של אפליה, מעבר למתחייב מהגדרת שוויון ביחס בלבד. ההצדקה להעדפה מתקנת מוצגת בדברי בית המשפט העליון של ארצות הברית:

In order to treat some persons equally we must treat them differently. 

צעד ראשון של העדפה מתקנת נעשה בארצות הברית בשנת 1965, בצו של הנשיא לינדון ג'ונסון שחייב חברות הזוכות בחוזים ממשלתיים לנקוט העדפה מתקנת ביחס לעובדיהן. במסגרת חוק משנת 1972 (Equal Employment Opportunity Act) נדרשים מעסיקים ציבוריים בארצות הברית לבצע העדפה מתקנת בעת גיוס עובדים, כך שהרכב כוח העבודה שלהם ישקף את הרכב האוכלוסייה. מדיניות של העדפה מתקנת נהוגה גם באירופה, אוסטרליה וקנדה.

רעיון ההעדפה המתקנת מחלחל בהדרגה לחקיקה בישראל, וכעת ניתן למוצאו בחוקים אחדים: 

•  בשנת 1995 התקבל תיקון לחוק שירות המדינה (מינויים), שבמסגרתו נוסף לחוק סעיף 15א, המחייב פעילות של העדפה מתקנת שמטרתה ייצוג הולם בשירות המדינה לבני שני המינים. בעקבות זאת הוקם בנציבות שירות המדינה האגף לקידום נשים, שאכן הביא לגידול הדרגתי בשיעור הנשים בדרגות בכירות בשירות המדינה: בשנים 1996 - 2000 עלה שיעור הנשים בארבע הדרגות העליונות של הדירוג המינהלי מ-17% ל-26%.
  
  
•  בשנת 1998 נחקק חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, הדורש מהמעביד לפעול לקידום הייצוג ההולם של אנשים עם מוגבלות בקרב עובדיו, וקובע: "אין רואים כהפליה פסולה פעולה שנועדה לתקן הפליה קודמת או קיימת של אנשים עם מוגבלות או שנועדה לקדם את השוויון של אנשים עם מוגבלות".
  
  
•  בשנת 2000 תוקן חוק שיווי זכויות האישה, ונקבע בו: "אין רואים כפגיעה בשוויון או כהפליה אסורה ... הוראה או פעולה, שנועדה לתקן הפליה קודמת או קיימת של נשים, או הוראה או פעולה, שנועדה לקדם את שוויונן."
  
  
•  בשנת 2008 נחקק חוק לעידוד של שילוב וקידום של נשים בעבודה ושל התאמת מקומות עבודה לנשים. שילוב וקידום של נשים בעבודה, שאותם בא החוק לעודד, כולל גם מתן עדיפות לקידום נשים לדרגות בכירות ולעמדות ניהול ולשילוב וקידום של נשים מקבוצות אוכלוסייה המתקשות להשתלב במקומות עבודה.

העקרון של העדפה מתקנת הוא עקרון אמריקאי מודרני, אך התייחסות אליו קיימת כבר בספר שמות, שבו נאמר: "לא תהדר דל בריבו", כלומר בפני בית המשפט הכל שווים, ואין בהליך השיפוטי מקום להעדפה מתקנת.

העלאת העובד בדרגה, במסגרת תפקידו הנוכחי, מתבצעת בהתאם למתח הדרגות של תפקיד זה. העלאה זו מותנית ברמה שבה מבצע העובד את תפקידו, בהכשרתו (השכלה, השתלמויות, קבלת רשיון מקצועי) ובשהייה של העובד בדרגתו הנוכחית במשך פרק זמן מינימלי (פז"מ). קידום העובד לתפקיד בכיר יותר מעביר את העובד למתח דרגות חדש, ופותח בפניו אפשרויות חדשות לעלייה בדרגה. שינוי מתח הדרגות למשרה אותה מאייש העובד מאפשר אף הוא את עלייתו בדרגה. בשירות המדינה נהוג שעובד אשר לא קודם בדרגתו במשך שנים אחדות מקבל תוספת שכר הקרויה תוספת שהייה בדרגה.

העלאת שכר כללית בסכום אחיד, ללא תלות בגובה שכרו של כל עובד. העלאת שכר כזו מצמצמת את פערי שכר, ולכן היא תואמת מדיניות שכר שוויונית. ניתן להצדיק דרישה לתוספת שכר אחידה בעליית מחירם של מוצרי היסוד, עלייה שהשפעתה על העובד אינה תלויה בגובה שכרו.

העלאת שכר הניתנת תוך התחשבות בתרומתו האישית של כל עובד, ובהתאם לכך משתנה מעובד לעובד, בשונה מהעלאת שכר כללית.

העלאת שכר הניתנת לכל העובדים במפעל, בענף או במדינה כולה. להעלאת שכר כללית וריאציות אחדות:

•  העלאת שכר אחידה היא דוגמה להעלאת שכר כללית בסכום אחיד.
• תוספת היוקר היא דוגמה להעלאת שכר כללית בשיעור אחיד.
• בהסכמים קיבוציים ניתן למצוא העלאת שכר כללית בשיעור לא אחיד.

מאופייה של העלאת שכר זו נובע שהיא אינה מביאה בחשבון את תרומתו האישית של כל עובד, וקביעתה נעשית לפי מאפייני המפעל או מאפיינים סביבתיים.

העסקת עובדים שלא במסגרת המחייבת של עבודה קבועה במשרה מלאה, אלא בתבנית העסקה גמישה יותר:

• הגמשת הקשר החוזי עם העובד, בדרך של העסקה באמצעות קבלן כוח אדם.
• הגמשת שעות העבודה של העובד, באמצעות הסדר זמן עבודה חלופי.
• הגמשת מקום ביצוע העבודה, באמצעות עבודה מרחוק.

העסקה שבה העובד נמצא ביחסי עובד-מעביד ישירים עם מי שמקבל את פירות עבודתו. המושג משמש בעיקר כניגוד להעסקה עקיפה, דרך קבלן כוח-אדם או קבלן שירות - מצב שבו יחסי עובד מעביד מתקיימים בין העובד לקבלן, אך את פירות העבודה מקבל מזמין השירות.

פגיעה בכבוד עובד או השפלתו במקום העבודה, לאורך תקופה ובאופן חוזר ונשנה, באופן שהופך את סביבת העבודה לעוינת ויוצר הטרדה רגשית, לרבות התנהגות בריונית כלפי עובד במקום העבודה. בכלל זה נמנות פגיעה בעובד באופן מילולי (צעקות, ביקורת לא מוצדקת וכד'), פגיעה במעמדו של העובד ומתן משימות משפילות, ניטור יתר, דקדקנות יתר, הפגנות שליטה והתנהגות אימפולסיבית והרסנית. 

קרויה גם התנכלות תעסוקתית או התעמרות בעבודה.

לכנסת הוגשה הצעת חוק לפיצוי על העסקה פוגענית, אך בתי הדין לעבודה פסקו פיצוי בגין העסקה פוגענית גם ללא חוק זה, בנימוקים של התנהלות חסרת תום לב של המעסיק ועוגמת נפש שנגרמה לעובד.

העסקה פוגענית: הדרה וניצול שיטתיים בשוק העבודה (ספר מקוון), באתר המכללה החברתית כלכלית

תהליך שבו הממונים מעריכים את ביצועי כל אחד מעובדיהם, הישגיו, כישוריו, פוטנציאל הקידום שלו, ומאפיינים נוספים של השתלבות העובד במפעל. הערכת העובד נעשית באמצעות שאלון הבנוי בטכניקות שונות. בשאלון נדרש הממונה לדרג את העובד בהתאם לרשימה ארוכה של קריטריונים (כגון שיתוף פעולה, גמישות, איכות העבודה, כושר שיפוט וכו'), וכן לתת חוות דעת מילולית בנושאים שאינם נכללים במסגרת המוגדרת מראש. הערכת העובד נועדה לשפר ולפתח את ביצועי העובד והמפעל, ומשמשת בסיס הן לקידום העובד בתפקיד והן לקידומו בשכר.

בנוסף להערכה על-ידי הממונה, מקובלת גם הערכה על-ידי עמיתים (peer review), כפיפים (subordinate review) ולקוחות. הערכה משולבת של כל הגורמים הללו קרויה הערכה של 360 מעלות.

שלב שני בתהליך ההערכה הוא שיחת הערכה של הממונה עם העובד. השיחה מעניקה לעובד מידע על רמת תפקודו, מקומו במפעל ועתידו, ומכוונת אותו לפעולה בדרכים ובתחומים הרצויים למעסיק. לממונה משמשת השיחה הזדמנות להצגה כוללת של ראייתו את העובד ותפקודו (להבדיל מהפעילות הניהולית השוטפת, העוסקת בענייני השעה).

ראה, מערכת הערכת עובדים של חילן

דרך שיטתית ליצירת סולם שכר בארגון, באמצעות הערכת כל אחד מהעיסוקים בארגון וקביעת המקום המתאים לו בסולם השכר. דרך זו מחייבת הגדרת אמת מידה משותפת לפיה ניתן להשוות בין העיסוקים השונים.

להערכת עיסוקים משמשות שיטות רבות, אותן נהוג לסווג לשתי קבוצות:

• שיטות אנליטיות (analytical techniques), שבהן מנותח העיסוק לרכיביו, ולאחר מכן מוערך העיסוק באמצעות הערכה של כל אחד מרכיביו.
• שיטות לא אנליטיות (non-analytical techniques), שבהן מוערך העיסוק בשלמותו, ללא ניתוח רכיביו. השיטות הלא אנליטיות קלות יותר ליישום, אך יש בהן חשש של הטיית ההערכה עקב דעות קדומות של המעריך.

ארבע שיטות עיקריות להערכת עיסוקים הן:

• דירוג (ranking): זו השיטה הפשוטה ביותר להערכת עיסוקים. לכל עיסוק נכתב תיאור, המקובל על ההנהלה והעובדים, ובו המטלות, האחריות והכישורים המאפיינים עיסוק זה. בהתאם לתאורים מושווים העיסוקים ביניהם ומדורגים. הדירוג ניתן לביצוע בטכניקות אחדות, ובהן:
• בחירת העיסוק בעל הערך הגבוה ביותר והעיסוק בעל הערך הנמוך ביותר, ובחירה דומה מתוך העיסוקים הנותרים (alternation ranking).
• השוואה בזוגות (paired comparison) של כל העיסוקים אלה עם אלה.
  
  
• סיווג (grading, classification): מוגדר סולם רמות על-פי הבדלים בכישורים ובאחריות הנדרשים מהעיסוקים בכל רמה. על-פי תיאור העיסוקים משובץ כל עיסוק ברמה המתאימה לו. להבחנה ברורה בין רמה לרמה ניתן לשבץ תחילה בכל רמה עיסוק מפתח (benchmark job), ולאחר מכן להמשיך בשיבוץ שאר העיסוקים.
• השוואת גורמים (factor comparison): תחילה נקבעים גורמים אחדים לפיהם יושוו כל העיסוקים. דוגמה לגורמים אלה: כישורים גופניים, כישורים רוחניים, אחריות, תנאי העבודה. נבחרים עיסוקי מפתח אחדים, שעל גובה השכר המשולם בהם אין מחלוקת, ושאותם ניתן לנתח היטב על-פי גורמי ההשוואה, תוך הפגנת ההבדלים בין העיסוקים בהתאם לגורמי ההשוואה. עיסוקי המפתח נבחנים לפי גורמי ההשוואה, לקביעת משקלו של כל גורם בכל עיסוק, ובהתאם לכך נקבע משקלו הכספי של כל גורם. עם תום שלב זה מוערכים כל שאר העיסוקים לפי גורמי ההשוואה, ונקבע השכר המתאים לכל עיסוק.
• שיטת הנקודות (point rating, point method): זו השיטה הנפוצה ביותר בארצות-הברית ובבריטניה. גם בשיטה זו נקבעים תחילה גורמי השוואה המשותפים לכל העיסוקים או למרביתם. לכל גורם ניתן ציון המשקף את משקלו. בכל אחד מגורמי ההשוואה מוגדרים גורמי משנה אחדים, ולכל אחד מגורמי המשנה ניתן ציון, כך שסכום כל הציונים לגורמי המשנה שווה לציון של הגורם הראשי. כל עיסוק מנותח על-פי כל הגורמים, ומקבל ציון בכל אחד מהגורמים. סכום כל הציונים שקיבל העיסוק מייצג את משקלו יחסית לשאר העיסוקים.

כפי שניתן לראות מתיאור השיטות, שתי השיטות הראשונות הן שיטות לא אנליטיות, ושתי השיטות האחרונות הן שיטות אנליטיות. 

הערכת עיסוקים מבטיחה עקביות וחוסר עיוותים פנימיים במבנה השכר במפעל. סקר שוק, שבו מושווה סולם השכר שנוצר בעקבות הערכת העיסוקים לרמות השכר המקבילות במשק, מבטיח חוסר עיוותים בגובה השכר יחסית לסביבה שבה פועל המפעל.

דרך להגברת העניין של העובד בעבודתו, לשם השגת תפוקה גבוהה יותר, מניעת עזיבה של עובדים ועוד. פעולה זו מגוונת את עבודתו של העובד ומהוה תגמול פנימי. לדרך זו שני מסלולים:

• העשרת עיסוק אופקית (הרחבת העיסוק) (horizontal job enlargement): הגדלת מספר סוגי המשימות הנכללים במשרה מסוימת. פעולה זו מגוונת את העיסוק ועושה אותה בעל משמעות רבה יותר. גישה זו עומדת בניגוד לגישת קו היצור, שבו כל עובד מבצע משימה מצומצמת אחת.
• העשרת עיסוק אנכית (vertical job enrichment): הגדלת האוטונומיה של העובד ומידת האחריות המוטלת עליו במסגרת המשרה שבה הוא מועסק.

תאוריית שני הגורמים רואה בהעשרת העיסוק גורם עיקרי להנעת העובד.

ראה אפליה

זמן מתוכנן, במסגרת הסדר זמן העבודה, שבו העובד רשאי להפסיק את עבודתו לשם מנוחה או אכילה. סעיף 20 לחוק שעות עבודה ומנוחה עוסק בהפסקות בעבודה. שר התעשייה, המסחר והתעסוקה הוציא היתרים, לעיסוקים מסוימים, המאפשרים חריגה מהוראות סעיף זה.

הפסקת העבודה, כלומר סיומם של יחסי עובד-מעביד, נעשית בנסיבות שונות:

• ביוזמת העובד: התפטרות.
• ביוזמת המעביד: פיטורים.
• בהסכמה הדדית בין העובד למעביד: פרישה לפנסיה, תום חוזה עבודה לתקופה קצובה.
• עקב כוח עליון: כגון מות העובד, מות המעביד, פשיטת רגל של המעביד, פירוק התאגיד המעסיק את העובד.

במקרים רבים זכאי העובד לפיצויי פיטורים עם הפסקת העבודה, ועל הצד היוזם את הפסקת העבודה לתת הודעה מוקדמת על כוונתו זו.

לדיון מפורט במיסוי תשלומים הניתנים עם ניתוק יחסי עובד-מעביד.

העברה או מכירה של פעילות מהמגזר הציבורי למגזר הפרטי. לעתים מתבצעת ההפרטה בשלבים: תחילה מוכרת המדינה חלק מהבעלות בגוף המופרט, והמשך תהליך המכירה מתבצע במועד מאוחר יותר. הפרטה עשויה לתרום להגברת התחרות (כאשר היא מלווה בביטולו של מונופול ממשלתי), ובעקבותיה לגידול ביעילות.

בית הדין הארצי לעבודה תיאר את השפעת ההפרטה על העובדים (דב"ע 3-7/98):

בעקבות הפרטת חברה חייבים העובדים להתרגל להנהלה חדשה ובעיקר לכללי התנהגות חדשים. בחברה פרטית מושם דגש על רווחיות החברה. לפני ההפרטה, בהיעדר תחרות, יכלה הנהלת השקם להשלים עם דברים מסוימים שלא קיימים בשוק תחרותי, ואילו לאחר ההפרטה הנהלת החברה הפועלת בשוק תחרותי, תפעל לייעול הליכי העבודה.

הפרטה פוגעת בביטחון התעסוקתי של העובדים שפעילותם מופרטת, ולכן מרכיב חשוב של תהליך הפרטה הוא התמודדות עם בעיה זו בדרכים שונות, כגון הבטחת תנאי פרישה משופרים לעובדים שייאלצו לפרוש כתוצאה ממההפרטה, והענקת חלק מהבעלות על המפעל לעובדים. דוגמה לכך מהווה תהליך הפרטתה של חברת "שקם", בשנת 1994, שבמסגרתו ניתנו לעובדים אופציות לרכישה במחיר מוזל של 10% מהחלק המופרט, והוקמה קרן בסך 20 מיליון ש"ח לשם מתן פיצויי פיטורים מוגדלים לעובדים שיפרשו בעקבות ההפרטה.

החל מאמצע שנות השמונים פועלת ממשלת ישראל, באיטיות מרובה, להפרטת פעילות עסקית שבבעלותה. במסגרת זו הופרטו חברות ממשלתיות, ובהן שיכון ופיתוח, כימיקלים לישראל, מבני תעשייה ועוד. להפרטה של יחידה ממשלתית שאינה בסטטוס של תאגיד עצמאי קודם תהליך של תאגוד. דוגמה לכך היא המרכז למיכון משרדי, שפעל כיחידה במשרד האוצר, הפך לחברה ממשלתית וזו הופרטה.

יש להבחין בין הפרטה, שפירושה העברת פעילות של המגזר הציבורי לידים פרטיות, ובין דמונופוליזציה, שפירושה מתן היתר לפעילות פרטית בתחום שקודם לכן היה מונופול (ממשלתי), בלא שתצומצם פעילות המגזר הציבורי בתחום זה. דוגמה לכך היא פתיחתם של ערוצי רדיו וטלוויזיה פרטיים, במקביל להמשך קיומו של השידור הציבורי. גם צעד כזה מהווה איום על הביטחון התעסוקתי של העובדים, ולכן ישנן תוכניות דמונופוליזציה שנכשלו (או שכלל לא הוחל בביצוען) עקב התנגדות העובדים.

סכום המשולם על ידי המעביד, בגין שכרו של העובד, לגורם חיצוני. ההפרשות הן משני סוגים:

• הפרשה שנרשמת על-שם העובד, ופירותיה מועברים לעובד בבוא העת, למשל הפרשה לקופת גמל.
• הפרשה שמהווה מס, ולכן אינה קשורה לעובד בגינו בוצעה. דוגמא: מס שכר.

ראה הפרשה

תוכנית ביטוח פנסיוני שאינה מבטיחה לעובד הטבות קבועות לתקופה שבה יהיה פנסיונר. במקום זאת, התוכנית מבוססת על הפרשות קבועות של העובד והמעביד בתקופת העבודה. בעת הפרישה לפנסיה נקבעות הזכויות של הפנסיונר לפי הסכום שהצטבר על שמו בקרן הפנסיה, סכום התלוי במידה לא מבוטלת בתשואה שהשיגה הקרן על השקעותיה. קרן המנוהלת בשיטה זו קרויה "קרן תשואה" (yield fund).

ראה גם הטבות קבועות.

תוספת לסכום חוב בהתאם לעלייתו של המדד המחירים לצרכן מיום היווצרות החוב ועד למועד פירעונו.

רכיבי שכר הניתנים לעובד לא בעד חודש עבודתו האחרון כי אם בעד חודשים קודמים. הפרשי שכר נוצרים משום ששינויים רבים בכללי חישוב השכר ובמאפייני העובד המשפיעים על שכרו נודעים או מתבצעים חודשים לאחר המועד בו הם משפיעים על השכר.

השינויים הרטרואקטיביים, בעקבותיהם ניתנים הפרשי שכר, הם משני סוגים:

• שינויים אישיים, כגון הולדת ילד לעובד שדווחה באיחור, או עלייה בדרגה שתוקפה חודשים אחדים קודם שהוחלט על הענקתה.
• שינויים בהסכמי שכר ענפיים או מפעליים, כגון הגדרת רכיב שכר חדש או שינוי בשכר היסוד בדרגות השונות. במקרים רבים נמשך המשא-ומתן על השכר חודשים רבים, וכאשר מגיעים הצדדים להסכם תחולתו היא חודשים אחדים למפרע.

הפרשי השכר, המופיעים בתלוש המשכורת בעקבות שינוי רטרואקטיבי, הם ההפרש שבין הסכום המגיע לעובד לפי הנתונים הנוכחיים ובין הסכום ששולם לו עד כה.

סעיף 8(ג) לפקודת מס הכנסה מתיר לשייך הפרשי שכר, לצורך חישוב מס הכנסה החל עליהם, לשנה שבה שולמו או לשנה שבגינה שולמו, בהתאם לבחירת העובד.

לדיון מפורט במיסוי הפרשי שכר.

אי קיום של חובה המופיעה בחוזה על-ידי אחד הצדדים לחוזה. במסגרת חוזה העבודה, הפרת חוזה על-ידי העובד עלולה לגרום לפיטוריו ללא פיצויי פיטורים, והפרת חוזה על-ידי המעביד עלולה לתת לעובד את הזכות להתפטר תוך זכאות לפיצויי פיטורים. בנוסף לכך עשוי הצד הנפגע לתבוע פיצוי על הנזק שנגרם לו.

ראה מפר שביתה

ראה ניוד

הצהרה שנתקבלה בעצרת האו"ם בשנת 1948, ובה 30 סעיפים העוסקים במגוון רחב של זכויות האדם. ההצהרה אינה מחייבת את המדינות, אך השפעתה ניכרת גם בחוקי מדינת ישראל. שלושה סעיפים בהצהרה נוגעים לענייננו:

סעיף 23
(1) לכל אדם הזכות לעבודה, לבחירה חופשית של עיסוקו, לתנאי-עבודה צודקים והוגנים, ולהגנה מפני אבטלה.
(2) כל אדם, ללא כל אפליה, זכאי לשכר שווה בעד עבודה שווה.
(3) לכל עובד הזכות לשכר צודק והוגן המבטיח לו ולמשפחתו רמת-חיים היאה לכבוד האדם, והמושלם, במקרה הצורך, על-ידי אמצעים אחרים של הגנה סוציאלית.
(4) לכל אדם הזכות לייסד ארגונים מקצועיים להגנת ענייניו או להצטרף אליהם.

סעיף 24
לכל אדם הזכות למנוחה ולנופש, כולל הגבלה סבירה של שעות-עבודה וחופשה תקופתית בתשלום.

סעיף 25
(1) לכל אדם הזכות לרמת-חיים הולמת, למען בריאותם ושלומם של עצמו ושל משפחתו, כולל תזונה, הלבשה, דיור, טיפול רפואי ושירותים סוציאליים הכרחיים, והזכות לביטוח למקרים של חוסר-עבודה, מחלה, נכות, אלמנות, זקנה או חוסר-מחיה, בנסיבות שאין לו שליטה עליהן.
(2) אימהות וילדות הן מצבים הראויים לתשומת לב וסיוע מיוחדים. כל הילדים, בין אם נולדו במסגרת הנישואין או מחוץ להם, ייהנו מאותה הגנה חברתית.

לאתר האו"ם: Universal Declaration of Human Rights

ראה הצהרה אוניברסלית על זכויות האדם

הצמדה בין סולמות שכר שונים טופחה על-ידי ההסתדרות הכללית החל מסוף שנות ה-50, והיא מקובלת גם בקרב קבוצות עובדים שההסתדרות אינה שותפה לקביעת שכרן. הדרישה להצמדה עולה במסגרת המשא-ומתן הקיבוצי, כאשר ארגון העובדים דורש לקבל הטבות זהות לאלה שניתנו לקבוצת עובדים אחרת, ומתממשת בצורת קביעה בהסכם קיבוצי או בהסדר קיבוצי כי שכרם ותנאי עבודתם של העובדים שעליהם חל הסכם זה יהיו על-פי ההסכמים הקיבוציים (הקיימים והעתידיים) החלים על קבוצת עובדים אחרת. היצמדות מסוג אחר היא היצמדות של קבוצת עובדים לשיעור השינוי בשכר הממוצע בקבוצת עובדים אחרת. הצמדה של תנאי עבודה קיימת גם בחוזי עבודה אישיים, בפרט בשירות המדינה, שבו ניתנת לעובדים הצמדה לשכר מנכ"ל, למשל, או לשכר שופט.

להצמדה של תנאי העבודה מניעים שונים, ובהם:

רצונה של קבוצת עובדים חלשה יחסית להיצמד לקבוצה חזקה, כדי ליהנות מהישגיה של קבוצה זו. דוגמה לכך היא הצמדת שכרם של השוטרים והסוהרים לשכרם של משרתי הקבע בצה"ל. הצמדה זו נהוגה משנת 1979. בתחילת 2003 הציע האוצר לבטל הצמדה זו, אך ההצעה נדחתה לאחר שנתקלה בהתנגדות חריפה ביותר של השר לביטחון פנים ומפכ"ל המשטרה.

• שיקולי יוקרה מקצועית, המנחים היצמדות לארגון עובדים בעל מעמד מכובד. דוגמה לכך היא הצמדת שכרם של המורים לשכרם של המהנדסים.

שמירה אוטומטית על כוח הקנייה של סכום כסף באמצעות עדכון גובה הסכום בהתאם לשינויים במדד. בקביעת הצמדה למדד יש לציין את מאפייניה הבאים:

• המדד אליו מבוצעת ההצמדה: מדדים נפוצים לעניין זה הם מדד המחירים לצרכן, שער הדולר והשכר הממוצע במשק.
• מועד ביצוע ההצמדה: במועד קבוע (מדי חודש, מדי חצי שנה וכדומה), או לאחר הצטברות שינוי מסוים במדד.
• שיעור ההצמדה: הצמדה מלאה או הצמדה חלקית.
  

לשכרם של מרבית השכירים ניתנת הצמדה חלקית למדד המחירים לצרכן באמצעות תוספת היוקר. בחוזי עבודה אישיים ניתן למצוא הצמדה מלאה למדד, מדי חודש או בתכיפות נמוכה יותר. בתנאיה של הלוואה הניתנת לעובד מופיעה לעתים הצמדה (מלאה או חלקית) למדד המחירים לצרכן או לשער הדולר. הסכומים השונים המופיעים בפקודת מס הכנסה צמודים במלואם למדד המחירים לצרכן, והסכומים המופיעים בחוק הביטוח הלאומי צמודים לשכר הממוצע במשק.

למחשבון הצמדה למדד.

לאתר הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה.

כל אחת מהדרכים הקבועות בפקודת מס הכנסה לשם הקטנת סכום המס. בהקלות המס נכללים זיכויים, ניכויים, הנחות ופטורים. בכל דיון ברפורמה במס הכנסה עולה לדיון שאלת ביטולן של הקלות מס כדרך להקטנת שיעורי המס החלים על כלל האוכלוסייה. בתקופה שבין הרפורמות יש להקלות המס נטייה להתרבות.

חבר בקרן פנסיה שעבר למקום עבודה שבו אין קרן פנסיה או הפסיק לעבוד באופן זמני, ולכן נפסק החיסכון השוטף שלו ושל מעבידו בקרן הפנסיה, יכול לבחור במצב של הקפאת זכויות. במצב זה נשמרת זכותו של העובד לפנסיית זיקנה כאשר יגיע לגיל המתאים, אך נפסקת זכותו לפנסיית נכות ופנסיית שאירים. כאשר יחזור לחסוך בקרן באופן סדיר, יחודשו גם זכויותיו אלה.

1. הגבלה על העלאות שכר שנכפית על-ידי הממשלה והכנסת על המעסיקים והעובדים לשם השגת יעדים כלכליים. בשנת 1985 נכללה הקפאת שכר בתוכנית הכלכלית לבלימת האינפלציה. במסגרת חוק ההסדרים לשנת 2002 הוקפא שכר המינימום בשנה זו. בחודש אפריל 2002 ביקש שר האוצר לכלול הקפאת שכר כללית בתוכניתו הכלכלית, אך חזר בו מכך בעקבות ההתנגדות שלה זכה רעיון זה.
   
   
2. הפסקה זמנית של פעולת המנגנונים להעלאת שכר, שמוכרזת על-ידי המעסיק בתקופה של קשיים כספיים.

ראה העשרת העיסוק

לעובדת ההרה זכויות אחדות הנובעות מהריונה. הנה העיקריות שבהן:

• בחוק עבודת נשים ניתנת לעובדת ההרה הזכות להיעדר בתשלום לצורך בדיקות רפואיות הקשורות בהריונה. זכות נוספת זו היא בהיקף של 20 או 40 שעות עבודה (בהתאם לאחוז המשרה של העובדת) במשך כל תקופת ההריון.
• בתקופת ההריון אסור לפטר את העובדת, אלא באישורו של שר התעשייה, המסחר והתעסוקה.
• העבדת עובדת הרה בשעות נוספות מותרת רק לאחר קבלת הסכמה שלה ושל הרופא המטפל בה.
• חוק דמי מחלה (היעדרות עקב הריון ולידה של בת-זוג) מאפשר לבן זוגה של האשה ההרה להיעדר עד שבעה ימים מעבודתו, על-חשבון מכסת ימי המחלה שלו, לשם בדיקות וטיפולים הקשורים בהריון.
• אין להפלות עובדת מחמת היותה בהריון, בקבלה לעבודה ובתנאי עבודתה. עמד על כך בית הדין האזורי לעבודה בתל-אביב:
  
  הפליה בקבלה לעבודה ופיטורים רק בשל הריון, מהווים על פי שיטת המשפט בישראל ועל פי חוקי וערכי היסוד שלה, הפליה אסורה ופסולה, המנוגדת לעקרון השוויון ולדין. הלכה זו נפסקה עוד בטרם חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה בא אל העולם, ותחולתה אינה מוטלת בספק, גם במקרים בהם חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה אינו חל. (עב (אזורי ת"א) 303630/98 ד"ר עלמה לוי נ' רד רמות ואח')

ראה גם שמירת הריון

לאתר עוֹבדוֹת - האתר לזכויות העובדת.
לפורום הריון וזכויות, באתר Starmed.

סעיף 11 לחוק פיצויי פיטורים קובע: "התפטר עובד מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה, או מחמת נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו העובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו, רואים את ההתפטרות לענין חוק זה כפיטורים".

הסעיף מציג שני מצבים בלתי תלויים זה בזה:

• הרעת תנאי עבודה
• נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו העובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו.

מהותם של מצבים אלה נתבררה בפסקי דין רבים של בית הדין לעבודה.

הרעת תנאי עבודה ללא הסכמה מפורשת של העובד – סיכון למעביד.

השאלת עובד נוצרת כאשר עובד עובר באופן זמני ממעביד א' למעביד ב', בהסכמתו של מעביד א', ומבלי לנתק את הקשר עם מעביד א'. בדרך כלל מתבצעת השאלה בין מעבידים בעלי קשר ממושך קודם, כגון שני משרדי ממשלה, או שתי חברות הפועלות במסגרת קונצרן אחד. מקרה אחר של השאלה נוצר כאשר ארגונים אחדים מקימים גוף משותף לשם ביצוע פרויקט חדש, וכל ארגון תורם ממומחיותו באמצעות השאלת עובדים לגוף החדש.

במקרה שהעובדים נוקטים שביתה שאינה מלאה, כלומר בעת שביתה חלקית, שביתת הקפדה, שביתת מוקד ודומותיהן, אין המעביד חייב לקבל את העבודה החלקית המוצעת לו, ובידיו הרשות לנקוט השבתת מגן (defensive lockout). במקרה של שביתת מוקד, למשל, רשאי המעביד להשבית גם את העובדים שלא הכריזו שביתה, אך אפשרותם לעבוד נשללת עקב שביתת עמיתיהם. כאשר ניתן להעסיק את העובדים שאינם שובתים, אין השבתתם נחשבת להשבתת מגן. לפיכך ההשבתה אינה משמשת את המעסיק כנשק התקפי בסכסוך עבודה או כאמצעי ענישה, אלא מאפשרת לו רק התגוננות מפני נזקי השביתה. בעת השבתת מגן מושעה חוזה העבודה שבין העובד למעביד, ולכן פטור המעביד בתקופה זו מהחובה לשלם שכר. בארצות הברית מוכרת גם השבתת התקף (offensive economic lockout), שבה משתמש המעסיק בהשבתה כאמצעי לחץ כלכלי לשם השגת יעדיו במשא-ומתן קיבוצי.

ראה השבתה

ראה השבתה

ראה הערכת עיסוקים

להשכלתו של העובד השפעה על שכרו בתחומים רבים. מידת ההשפעה משתנה ממקום עבודה למשנהו, והיא ניכרת במיוחד במגזר הציבורי. במונח השכלה נכללים לימודים לקראת תואר (טכנאי, בוגר אוניברסיטה וכדומה) והשתלמויות, קצרות וארוכות. יש שהלימודים וההשתלמויות קשורים באופן הדוק לעיסוקו של העובד, ויש שהקשר רופף.

להלן תחומים אחדים שבהם השכלתו של העובד באה לידי ביטוי בעת קביעת שכרו:

• דירוג של העובד נקבע פעמים רבות על-פי השכלתו, כפי שניתן ללמוד משמות הדירוגים.
• בתנאים לאיושן של משרות רבות נכללות דרישות בדבר מסלול הלימודים ורמת ההתמחות. השכלת העובד משפיעה במקרים אלה על מסלול הקידום שלו.
• לעובדים בעלי השכלה גבוהה יותר מובטח בהסכמים קיבוציים שכר גבוה יותר. העדפה זו מתבטאת בשתי צורות:
• קידום ותק מואץ (לצורך חישוב תוספת הוותק) לבעלי תואר שני;
• טבלאות שכר נפרדות בהתאם לרמת ההתמחות.
• גמול השתלמות ניתן לעובדים שצברו השתלמויות בהיקף שעות נדרש.

בנוסף לקשר הפורמלי בין השכלה לשכר, כפי שהוא בא לידי ביטוי בהסכמים קיבוציים, ניכר קשר זה גם בנתונים סטטיסטיים המצביעים על קשר הדוק בין השכלה נמוכה ושכר נמוך. כתוצאה מכך, העלות הגבוהה של הלימודים באוניברסיטה אינה מרתיעה את הסטודנטים, משום שהם רואים בה השקעה שפירותיה ייקטפו בהקדם.

קישור חיצוני לשנתון הסטטיסטי לישראל, באתר הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה.

ראה חציון

השכר הממוצע במשק, או בשמו הרשמי "השכר החודשי הממוצע למשרת שכיר", הוא אינדיקטור המחושב ומפורסם מדי חודש על-ידי הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה, ומצביע על מגמות בהתפתחותו של השכר. בנוסף לשכר הממוצע לכל חודש מתפרסם גם שכר ממוצע לכל רבעון, ובנוסף לשכר הממוצע במשק בכללו מתפרסמים גם ממוצעים ענפיים.

ממוצעים אלה מתפרסמים בירחון הסטטיסטי לישראל, שבהוצאת הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה.

מדד זה משמש לעדכון אחדים הסכומים המפורטים בחוק הביטוח הלאומי. כמו-כן משמש מדד זה לקביעת השכר בשני קצות הסקאלה של המשכורות: הן שכר המינימום והן שכרם של הבכירים בשירות המדינה (שרים, מנכ"לים וכו') נקבעים לפי השכר הממוצע במשק.

לוח יא/8 - שכר חודשי ממוצע למשרת שכיר, לפי ענף כלכלי באתר הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה.

ראה שכר מינימום

תשלום שמשלם המוסד לביטוח לאומי לאדם בעל הכנסה נמוכה, לשם השלמת הכנסתו למינימום שנקבע בחוק הבטחת הכנסה.

הצבתו של מועמד לעבודה במשרה שאליה הציע את עצמו.

מציאת מקום עבודה חדש לעובד בעקבות פיטוריו או פרישתו ממקום עבודתו הקודם.

הפסקה זמנית של העבודה עקב אחת מהסיבות הבאות:

• שלב ביניים עד לחריצת דינו של המושעה, שעה שקיימות ראיות של ממש לאשמתו הפלילית או המשמעתית;
• כעונש המוטל על העובד בעקבות העמדתו לדין משמעתי.

הכללים לפיהם תבוצע ההשעיה, וזכויותיו של העובד המושעה, נכללים במסגרת הכללים העוסקים בעבירת משמעת.

למאמר של עופר יוחננוף, השעיית עובדים - המותר והאסור בעולם העבודה בישראל.

יציאתו של העובד ללימודים, המתבצעים ברציפות (במשך שבוע, חודש וכו') או בהפסקות (למשל יום בשבוע). השתלמות שנועדה לשמור על הידע המקצועי של העובד נחשבת כהוצאה מוכרת למעביד ואינה נחשבת כהכנסה לעובד. השתלמות עשויה לזכות את העובד בגמול השתלמות ולהוות בסיס לקידומו המקצועי.

קרן השתלמות נועדה במקורה לממן השתלמות ארוכה של העובד, אך במשך הזמן השתנה יעודה, והיא משמשת כחיסכון רגיל של העובד.

איגודים מקצועיים אחדים מנהלים קרנות המארגנות ימי עיון והשתלמויות קצרות לחברי האיגוד.

פרטים על קרן ידע הנדסי-אקדמאי נמצאים באתר הסתדרות המהנדסים.

פעולתו של נישום להקטנת נטל המס החל עליו, באמצעות הפרה של חוקי המסים. השתמטות ממס, להבדיל מהימנעות ממס, היא עבירה פלילית שעונשה בצידה. הדרכים הנפוצות להשתמטות ממס הן העלמת הכנסות ורישום הוצאות כוזבות. כאשר עובד מועסק על-ידי שני מעסיקים שונים, ואצל כל אחד מהם הוא מצהיר, בטופס 101, שזו עבודתו היחידה, הוא מבצע פעולה של השתמטות ממס. דיווח כוזב על מקום המגורים, לשם קבלת הזיכוי לתושבי יישובים מסוימים, הוא דרך להשתמטות ממס.

מצב שבו כישוריו של מועמד לעבודה עולים במידה משמעותית על הכישורים הנדרשים למשרה שהוא מבקש לאייש. מועמד כזה יידחה על-ידי המעביד מחשש שיסבול מתסכול בעבודה או שיעזוב ברגע שימצא תפקיד ההולם יותר את כישוריו. גם מבחינת העובד אין זה מצב טוב, משום שהסתפקות במשרה הפחותה מכישוריו פירושה ניצול לקוי של יכולת ההשתכרות שלו. סיבה עיקרית להיווצרות מצב של התאמת יתר היא קיומה של אבטלה מבנית, הגורמת למובטלים שנפגעו ממנה לחפש עבודה בעיסוקים הדורשים רק חלק מכישוריהם.

התאמת יתר בהיקף נרחב נצפתה בארצות-הברית עם גמר ביצועה של תוכנית החלל שמטרתה הנחתת אדם על הירח. עובדים רבים שהתפרנסו מפרוייקט זה מצאו עצמם מחוסרי עבודה, מבלי שיש דורש למומחיות הגדולה שרכשו. המשבר שפקד את ענף ההיי-טק בישראל בשנת 2002 הביא לתופעה דומה.

במהלך עבודתו צובר העובד זכויות שונות, כגון הזכות לחופשה ולמחלה והזכות לפיצויי-פרישה. אף שזכויות אלה אינן ממומשות על-ידי העובד במועד צבירתן, כלומר אינן מתבטאות מיידית במתן כסף לעובד, הן יתבטאו כך בבוא העת. כל זכות כזו היא התחייבות של המעביד.

ההתחייבויות הן משני סוגים:

• התחייבות ודאית, כגון ההתחייבות לדמי חופשה, אשר אין ספק בחובה לשלמה בבוא העת;
• התחייבות מותנית, כגון ההתחייבות לדמי מחלה, אשר החובה לשלמה תלויה במאורעות שיקרו בעתיד.

"העשות יעיל יותר: התייעלות תהליכי היצור", זה הפשט, כפי שהוא מופיע ב"מילון החדש". המילון "רב-מילים" מפרט יותר: "פעולות ארגון מחדש שבאמצעותן מפעל, חברה עסקית וכד' הופכים את עצמם ליעילים יותר ומצמצמים את הבזבוז". במסגרת יחסי העבודה יש למושג זה עוד שתי משמעויות מיוחדות:

1. לשון נקיה המשמשת לעתים כתחליף למושג פיטורי צמצום.
2. הסכמה של ארגון העובדים להגמשה של תנאי העבודה או לשינויים ארגוניים, שבעקבותיה משולמת לעובדים תוספת התייעלות.

ראה חוק ההתיישנות

ראה מתמחה 

מצב שבו העבודה היא כל עולמו של העובד. התמכרות לעבודה אינה מתאפיינת רק בעבודה במשך שעות ארוכות מדי יום, אלא ביותר מכך: גם עיקר הזמן הפנוי של המתמכר לעבודה מוקדש לעבודתו, על חשבון הזנחתם של צרכים אישיים ושל קשרים משפחתיים וחברתיים. במסירות לעבודה, המתבטאת גם בעבודת שעות נוספות בהיקף נרחב בשעת הצורך, ובסיפוק הנובע מהצלחה בפרויקט, אין כל רע. התמכרות לעבודה, שבה כל מוחו ונפשו של העובד משועבדים לעבודה, אינה מיטיבה עם העובד: בדומה להתמכרויות אחרות, כגון אלכוהוליזם, היא פוגעת באיכות חייו ומסכנת את בריאותו. תוצאה קיצונית של התמכרות לעבודה היא הקארושי.

להתמכרות לעבודה שלושה גורמים עיקריים:

• עניין רב ואתגרים מיוחדים שהעובד מוצא בעבודתו.
• מתחים ולחצים מחוץ לעבודה שדוחפים את העובד לחפש מפלט וסיפוק רק בעבודה.
• תכונות אופי, כגון רדיפת שלמות, שגורמות לעבוד להשקיע בעבודה חלק גדל והולך מזמנו.

במקומות עבודה מסוימים, ובפרט בחברות סטארט-אפ, התמכרות לעבודה היא חלק מהתרבות הארגונית, ובתמורה למאמציו ולתפוקתו, המתמכר לעבודה זוכה לקידום.

ראו העסקה פוגענית.

ראו העסקה פוגענית.

שילוב של המילים "התפטר" ו"פוטר", שמשמעותו עובד שמבחינה פורמלית התפטר מעבודתו מרצונו, אך למעשה עשה זאת משום שלא היתה לו כל ברירה אחרת - קיבל ממעבידו הצעה שאי אפשר לסרב לה.

דוגמה: עובד קבוע שנתפס בהתנהגות שאינה הולמת מוצב בפני האפשרות לעמוד בהליך ממושך של בירור הנושא תוך מתן פומביות למעשיו, או להתפטר תוך השתקת המניעים לצעד זה.

מצבים נוספים שבהם עובד נדחף להיות "מתפוטר" נוצרים כאשר מנכ"ל חדש מבקש להחליף עובדים, בצוות הקרוב אליו, בעובדים הקרובים ללבו, וכאשר סר חינו של עובד בכיר אך אין עילה לפיטוריו.

דוגמה, מו העיתונות, לסיטואציה מסוג זה:

אין שום ספק כי שילוח אכן סולק בשנת 1952 מעיסוק בשירותי הביטחון, והדבר נעשה באמצעות ריקון תפקידו כמפקח על שירותי הביטחון. כפי שהיה נהוג לקרוא לזה, הוא "התפוטר", ולא התפטר מרצונו החופשי. (גבי שפר, "הארץ,ספרים", 8.1.03)

סיום חוזה העבודה, כלומר ניתוק יחסי עובד-מעביד, ביוזמתו של העובד. בדרך כלל אין העבודה נפסקת מיד עם מתן הודעת ההתפטרות, אלא ניתנת למעביד הודעה מוקדמת.

חוק פיצויי פיטורים מפרט נסיבות מיוחדות, שהתפטרות בעקבותיהן דינה כפיטורים, ובפרט מזכה את העובד בפיצויי פיטורים:

• התפטרות עובד לאחר שהגיעה לגיל פרישה (והתחילו עבודתם לפני הגיעם לגיל זה);
• התפטרות עקב בריאות לקויה של העובד או בן משפחתו, שהיתה מוצדקת בהתאם לתנאי העבודה ולממצאים הרפואיים;
• התפטרות אם, או אם מאמצת, כדי לטפל בילד, קודם שמלאו לילד תשעה חודשים; לאב נתונה הזכות להתפטר, בתנאים מסוימים, במקום האם.
• התפטרות עקב הרעת תנאי עבודה או עקב נסיבות אחרות ביחסי העבודה שבהן אין לדרוש מהעובד שימשיך בעבודתו.
• התפטרות עקב התגייסות העובד למשטרת ישראל או לשירות בתי-הסוהר, ושירותו שם נמשך לפחות שישה חודשים, הופסק מאחת הסיבות המזכות בפיצויי פיטורים, או הופסק משום שהעובד נמצא בלתי-מתאים לשירות.
• התפטרות עקב שינוי מקום המגורים מהסיבות הבאות:
• מעבר בעקבות נישואים לישוב בישראל שבו גר בן-הזוג;
• מעבר לישוב חקלאי מישוב שאינו חקלאי או מעבר לישוב באזור פיתוח מישוב שאינו באזור פיתוח;
• מעבר למרחק נאות ממקום המגורים הקודם עקב סיבות שנקבעו בתקנות, כגון העברה בתפקיד של בן-זוג המשרת בצבא הקבע.

ראה חלוקת ההכנסות