לרכך את המכה

תקופה של קיצוצים, ובפרט כאשר הם מלווים בפיטורי צמצום נרחבים, משפיעה לרעה גם על עובדים שלא פוטרו. העובד שלא פוטר אומנם מרוצה מכך שגורלו טוב מזה של עמיתיו שפוטרו, אך תחושה זו מלווה ברגשות שליליים: חשש שגל הפיטורים לא הסתיים, תחושת אשם ומורל ירוד.

 יש להתייחס לתחושות אלה של העובדים, כדי למנוע ירידה בפריון העבודה ועזיבה של עובדים שלמעסיק יש עניין בהישארותם. קביעת קריטריונים אובייקטיביים להרכבת רשימת המפוטרים ומתן מידע שוטף לעובדים על תהליך הפיטורים עשויים לסייע בצמצום הנזק הכרוך בתהליך זה. שיתוף העובדים במידע אודות התוכניות העסקיות של מקום עבודתם הוא נוהג שמועיל תמיד, בהגבירו את תחושת ההזדהות של העובדים עם מקום עבודתם. חשיבותו גדלה בתקופה של צמצומים.

בנוסף לכלים המקובלים להפצת מידע, כגון חוזרים מודפסים או מפגשים של ההנהלה עם העובדים, הולכים ומתרבים מקומות העבודה המשתמשים למטרה זו באינטראנט (הרשת הפנים ארגונית).

לא כל התגמולים שמקבל העובד בעבודתו הם תגמולים כספיים. החלפת תגמול כספי, שאותו אי אפשר לתת עקב צוק העתים, בתגמול לא כספי, כגון תואר מרשים או מתן אישור פורמלי לסטטוס לא פורמלי שהעובד הגיע אליו, עשויה להוות תחליף הולם. זה הזמן לחיזוק התגמול הפנימי, שהוא התגמול שמקבל העובד מעצם עשייתה של עבודתו: שיתוף בקבלת החלטות ובניהול, העשרת העיסוק, הגדלת האחריות המוטלת על העובד. תיאוריה ידועה במדעי ההתנהגות, תיאורית שני הגורמים, שפותחה על-ידי הפסיכולוג האמריקני פרדריק הרצברג, רואה דווקא בתגמול הפנימי גורם עיקרי להנעת העובד.

בתקופה של מצוקה, יותר מאשר בכל תקופה אחרת, יש חשיבות למיקוד מאמצי העובדים בהגשמת יעדי המעביד, כך שכל עובד יגיע לכדי מיצוי מלוא יכולתו. בתקופה של הקפאת שכר קשה יהיה לתגמל עובד מצטיין בתוספת שכר, אך עדיין ניתן לעשות זאת בתגמול בעל משמעות כספית שאינה גבוהה אך יש לו משמעות מוראלית חשובה: סוף שבוע בבית מלון, ארוחת ערב זוגית במסעדה נחשקת וכדומה. יחס דומה ניתן לתת כמובן גם לצוות שביצע כהלכה משימה שהוטלה עליו. במצב של קיצוצים קיים קושי לתת בונוס לעובדים גם כאשר הם ראויים לו, אבל הכרת תודה של ההנהלה, דברי שבח למצטיינים, פרסום הצלחתם בקרב שאר העובדים, לכל הצעדים האלה משקל לא מבוטל, וניתן לעשותם גם בתקופה של הקפאת שכר.

בתקופה של קיצוצים, תקציב ההדרכה הוא מהראשונים לקיצוץ, משום שלפחות בטווח הקצר מביא צעד זה לקיצוץ בעלויות שאינו מלווה בכאב רב. יחד עם זאת, יש מקום לשימורן של פעולות העשרה מקצועית הפונות לקהל רחב של עובדים וניתן לממשן בעלות נמוכה יחסית. אף שפעולות אלה אינן חיוניות לתפעול השוטף המידי, יש בהן משום מסר לעובדים שגם בתקופה קשה יש עניין בקידומם.

פקודת מס הכנסה מעניקה דרכים שונות, שלא כולן ידועות לכל עובד, להקטנת נטל המס. מרבית הדרכים ניתנות למימוש עוד בשלב הניכוי במקור, כלומר בעת החישוב החודשי של המשכורת. סיוע לעובדים במימוש כל הקלות המס שהם זכאים להן, יביא להגדלת הנטו על חשבון מס ההכנסה, ויבהיר לעובדים שגם בתקופה קשה זו המעסיק חושב גם על טובתם. דוגמאות לדרכים אלה: תיאום מס לעובד היוצא לחופשה ללא תשלום, חיסכון בקופת גמל לעצמאיים, זיכוי בגין תשלום מזונות ועוד. 

יש להקדיש זהירות מה לצעד המקטין את הברוטו לביטוח לאומי. דמי הביטוח הלאומי אינם רק בגדר מס, הם גם מקנים גמלאות מחליפות שכר בעת לידה, מילואים, פגיעה בעבודה ואבטלה. הקטנת דמי הביטוח הלאומי באמצעות הקטנת הברוטו החייב (באותם מקרים מעטים שבהם צעד כזה אפשרי) עלולה להתגלות כמיקח טעות.

בשנים האחרונות עברו תוכניות הביטוח הפנסיוני שינויים רבים, והן מציעות מגוון רחב של מסלולים. גם התחרות בתחום זה גברה, עם פתיחתן של קרנות פנסיה חדשות וכניסת חברות הביטוח הישיר גם לתחום של ביטוח מנהלים. זה הזמן לבדוק את האפשרויות החדשות שנפתחו.

 באותם סכומים המוקצבים היום לביטוח פנסיוני ייתכן שניתן לקנות ביטוח פנסיוני שיענה טוב יותר על צרכיו של העובד: יבטיח לו סכום גדול יותר לעת זקנה או יעניק לו הגנה מפני סיכונים נוספים. מיצוי הקלות המס הניתנות במסגרת זו, כגון העברת חלקו של העובד למסלול המעניק זיכוי ממס בשיעור 35% במקום זיכוי בשיעור 25%, יגדיל את הנטו הנותר בידי העובד ללא עלות נוספת למעביד.

האופציות שהיו חביבות כל כך לפני שנה איבדו מזוהרן, ובפרט הן מאבדות את יכולתן לשמש אזיקים מוזהבים (כאשר הן נמצאות "מתחת למים" או "מחוץ לכסף"). הצורך באזיקים מוזהבים לשם שימור העובדים פחת אומנם, אך אין לבטלו כליל. הצורך להניע את העובד לעשות כמיטב יכולתו להגדלת רווחי החברה לא פחת כלל.

כדי להתגבר על אובדן הערך של האופציות כתוצאה מפער גדול בין מחיר המימוש למחיר המניה, ובפרט כאשר הפער נובע מנפילת שוקי ההון ולא מכישלון בפעילות החברה, מבוצע להן לעתים תמחור מחדש (repricing), כלומר הקטנת מחיר המימוש של האופציה כך שלבעלי האופציות תיוותר תקווה ליהנות מהן.

ביצוע תמחור מחדש מצריך את הסכמת בעלי המניות בחברה. בחברות קטנות שמניותיהן דלות סחירות, קשה לבצע צעד כזה, משום שמחיר השוק של המניה עלול להיות רחוק מלשקף את ערך החברה, כפי שהוא בא לידי ביטוי בעסקאות של בעלי עניין.

ספקים רבים פונים למחלקת משאבי אנוש בהצעות למתן שירותים ומוצרים לעובדים במחירים מוזלים. לא תמיד מועברות הצעות אלה לידיעת העובדים, משום שיש בכך גם טרחה מסוימת של המעסיק. הפצת הצעות אלה לעובדים עלולה להיראות בימים של קיצוץ במשכורת כלעג לרש, אך במחשבה שנייה מדובר בדרך המאפשרת לעובד לקבל שירות שהוא זקוק לו בתנאים טובים יותר. השקעת המאמץ הנדרש על-ידי מחלקת משאבי אנוש עשויה להניב פרי בהשקעה נמוכה.

בכל תהליכי ההתייעלות יש להיזהר שלא לפגוע באקלים הארגוני, שהוא מערכת הערכים והדעות המשותפים לכל העובדים במפעל, אודות התנהגותם של אנשים בעבודה והיעדים החשובים במסגרת זו. בגורמיםהמרכיבים את האקלים הארגוני נכללים התמיכה החברתית לה זוכה העובד, הפער המעמדי בין מנהלים לעובדים, רמת היזמות של העובדים, מידת שיתוף הפעולה והתחרותיות שבין עובדי הארגון ועוד. גם בתקופה של צמצומים, הגורמת לרפיון מסוים, ואולי בתקופה זו יותר מתמיד, חשוב לשמר ערכים החשובים להמשך קיומו של הארגון ולחזרתו למסלול של צמיחה. הקשבה לצורכי הלקוחות, תגובה מהירה לצעדי המתחרים ודבקות במטרה הם דוגמאות ספורות לערכים אלה.