קיצוץ בעלויות השכר – לא כל האמצעים כשרים
המצוקה הכספית שבה נמצאים מעסיקים רבים מאלצת אותם לחפש פתרונות, לעתים כואבים, לקיצוץ בעלויות השכר. היכן הגבול?
מאת דוד שי, ראש מוקד פיתוח יישומים בחילן
המצוקה הכספית שבה נמצאים מעסיקים רבים מאלצת אותם לחפש פתרונות, לעתים כואבים, לקיצוץ בעלויות השכר. תחום בעייתי של פתרונות הוא זה שבו המעסיק מגיע אל הגבול שמתיר לו המחוקק.
חלק גדול מחוקי העבודה הם חוקי מגן - חוקים המקנים לעובדים זכויות מינימום שאין לגרוע מהן. גם הסכמת העובד, ואפילו הסכמה של ארגון העובדים, אינה מספיקה: מבחינת החוק, הוויתור אינו תופס. חרף כל זאת, במצב של מצוקה כספית גדול הפיתוי לתת לעובדים פחות ממה שמחייב החוק. לעתים נעשה הדבר בידיעת העובד ובהסכמתו, כאשר לעובד אין אלטרנטיבה טובה יותר, ולעתים נעשה הדבר ללא ידיעת העובד.
הפיקוח על קיום חוקי העבודה מוטל על שירות הפיקוח על העבודה שבמשרד הכלכלה. הפיקוח על קיומם של חוקי העבודה רופף במקצת, ובכל זאת הפרתם היא הליכה על חבל דק – העובד, בעזרתם של גופים העומדים לצדו, כגון האיגודים המקצועיים ועמותת "קו לעובד", יכול לתבוע את מימוש הזכויות המגיעות לו.
הנה אחדות מההפרות הנפוצות והסיכון שבצדן (שעליו נוסף הסיכון של עיצום כספי מכוח החוק להגברת האכיפה של דיני העבודה).
1. תשלום שכר נמוך משכר המינימום
שכר המינימום לחודש, לעובד שמלאו לו 18 שנה, הוא (ביוני 2014) 4,300 ש"ח, ושכר המינימום לשעה הוא 23.12 ש"ח. אחדים מרכיבי השכר, כגון תוספת ותק והחזר הוצאות נסיעה, אינם נכללים בהשוואה לשכר המינימום, ולכן גם עובדים ששכרם ברוטו גבוה משכר המינימום עשויים להימצא זכאים להשלמה לשכר זה.
בסעיף 12 לחוק שכר מינימום נאמר: "זכותו של עובד, לפי חוק זה, אינה ניתנת להתניה או לויתור", כלומר גם אם העובד הסכים לעבוד בשכר נמוך משכר המינימום, אין הסכמה זו פוגעת בזכותו של העובד כאשר יתבע את מימושה בבית הדין לעבודה. בתשלום שכר נמוך משכר המינימום קיים סיכון נוסף, המופיע בסעיף 14 לחוק שכר מינימום: "מעביד שלא שילם לעובדו שכר מינימום לפי חוק זה, דינו מאסר ששה חודשים". לבית הדין לעבודה נתונה סמכות להמיר עונש זה בקנס גבוה.
תשלום שכר נמוך משכר המינימום יכול להיעשות בצורה גלויה לחלוטין, תוך הסתמכות על שתיקתו של העובד, ויכול שייעשה בצורה פחות גלויה, באמצעות חישוב השכר הקובע תוך הכללתם של רכיבים שאינם ראויים להיכלל בו.
בענף המסעדות מתקיים הסדר, במסגרתו העובד אינו מקבל שכר, אלא זכאי לטיפים בלבד. הסדר זה אינו מתיישב עם לשון החוק – גם מי שמקבל טיפים ישירות מהלקוח זכאי לשכר מינימום מלא. טריק נוסף, אף הוא לא חוקי, לחמיקה משכר המינימום: העסקת עובד מתחיל במשך זמן מה בסטטוס של "מתלמד", שאינו מקבל שכר.
- הימנעות מתשלום גמול שעות נוספות
- התעלמות מצווי הרחבה
- עיכוב כספי קופות גמל
2. הימנעות מתשלום גמול שעות נוספות
חוק שעות עבודה ומנוחה מחייב תשלום גמול שעות נוספות בעד עבודה בשעות נוספות, אך סעיף 30 לחוק מוציא מתחולת החוק סוגים אחדים של עובדים. קריטריון אחד חביב במיוחד על מעסיקים המעונינים להימנע מתשלום גמול שעות נוספות לעובדיהם: "עובדים בתפקידי הנהלה או בתפקידים הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי".
האם אפשר להכריז על כל עובד שתפקידו דורש "מידה מיוחדת של אמון אישי"? בית הדין לעבודה שם סייגים לקביעה זו: אומנם יחסי עובד-מעביד הם ביסודם יחסים של אמון ומהימנות, אך כאן נדרשת "מידה מיוחדת של אמון אישי". בפסק דין העוסק בסוגיה זו נאמר:
"התפקידים עליהם מדובר הנם כאלה, שהמעביד נותן לנושא התפקיד חופש פעולה מרבי מתוך הכרה שהאיש ראוי לכך וזקוק לכך כדי לבצע את התפקיד בצורה נאותה. חופש הפעולה הנ"ל פירושו עצמאות רבה מאוד בקבלת החלטות, בביצוען, באחריות לנעשה, וכל אלה מצריכים פרקי זמן בלתי ומבוקרים ובלתי מוגדרים, הן לצורך העבודה והן לצורך המנוחה".
קריטריון נוסף, פחות עמום מקודמו אך עדיין עמום במידה מפתה, הוא הקריטריון: "עובדים שתנאי עבודתם ונסיבותיה אינם מאפשרים למעביד כל פיקוח על שעות העבודה והמנוחה שלהם". גם כאן קובע בית הדין לעבודה את גבולותיו של הקריטריון, ומביא דוגמה למצב שבה הוא מתקיים: עבודה המתבצעת מחוץ לחצרי המפעל.
דרך אחרת לשכנע את העובד שאינו ראוי לגמול שעות נוספות היא קביעה, בחוזה העבודה האישי, שהשכר שנקבע לעובד כולל גם תשלום בעד שעות נוספות. סעיף 5 לחוק הגנת השכר שולל הסכם כזה, וקובע שיש להתייחס אל שכר זה כשכר רגיל בלבד (בהסכם קיבוצי ניתן להגיע להסכם על שכר כולל).
3. התעלמות מצווי הרחבה
בנוסף לחוזה העבודה האישי, שבו נקבעות זכויותיו של העובד בצורה מפורשת, ניתנות לו זכויות, כספיות ולא כספיות, גם באמצעות מקורות נוספים, שהידוע שבהם הוא דיני העבודה. פחות ידועות ופחות גלויות הן הזכויות הנובעות מצווי הרחבה. צו הרחבה הוא כלי שמאפשר לשר הכלכלה להרחיב את האוכלוסיה שעליה חלות זכויות שנקבעו בהסכם קיבוצי. צווי הרחבה שחלים על חלק ניכר של המשק עוסקים בנושאים כלליים: הבראה, נסיעות, ביטוח פנסיוני, היעדרות מחמת אבל ועוד. בנוסף קיימים צווי הרחבה ענפיים לרבים מענפי המשק. כאשר שר העבודה והרווחה מוציא צו הרחבה, הוא מסתפק בפרסומו ב"ילקוט הפרסומים", אותו קוראים בעיקר עורכי דין.
ברמת פומביות נמוכה זו, קל למעסיק להתחמק ממתן זכויות הנובעות מצו הרחבה, ולעתים הוא עושה זאת בתום לב, מחוסר ידיעה. האם באמת ניתן לדרוש, ברמת פומביות זו, שכל בעל עסק המעסיק חמישה עובדים ידע את חובותיו? כמה מאמץ צריך העובד להשקיע כדי לדעת את זכויותיו? ניתן להתחמק מצו הרחבה באמצעות התעלמות מוחלטת מקיומו, מתן חלקי של הזכויות המופיעות בו, או טענה שהעובד אינו נכלל באוכלוסיה שעליה חל הצו. העובד יוכל לדעת את זכויותיו רק אם ייעזר באיגוד המקצועי, ורבים מהעובדים אינם מודעים לכך.
4. הלנת שכר
הלנת שכר הייתה חביבה על רשויות מקומיות עניות כדרך להתמודד עם בעיות בתזרים המזומנים, אולי משום שראו בה דרך ללחוץ על האוצר שיספק את הכסף החסר. גם אם יש באפשרותך "לחלוב" את קופת האוצר, ובוודאי אם לא שמורה לך אפשרות זו, אל תשתמש בהלנת שכר – דרך זו תהפוך ליקרה מאוד ברגע שהעובדים יפנו לבית הדין לעבודה בתביעה לפיצויי הלנת שכר.
בעת הלנת שכר מסוג זה ברשויות המקומיות, בדרך כלל אין העובדים פונים לבית הדין לעבודה. בחלק מהמקרים הם ממתינים בסבלנות, בתקווה שימצא מקור לתשלום השכר, ובמקרים אחרים הם פותחים בשביתה, כדרך להגברת הלחץ על המעסיק ועל האוצר.
הפיצוי לעובד בגין הלנת שכר הוא פיצוי גבוה ביותר, שנועד בעיקר להרתיע מעסיקים מהלנת שכר. סעיף 18 לחוק הגנת השכר מתיר לבית-הדין לעבודה להפחית פיצוי הלנת שכר או לבטלו, בין השאר כאשר הלנת השכר נגרמה בנסיבות שלמעביד לא היתה שליטה עליהן.
תשלום חלק מהמשכורת (לדוגמה, חצי מהנטו שחושב לכל עובד), במועד הקבוע לתשלום השכר ותשלום החלק הנותר במועד מאוחר יותר, עשויים להבהיר לעובדים (ובמידת הצורך, גם לבית הדין לעבודה), שהלנת השכר נובעת מסיבות שאין למעביד שליטה עליהן.
לא כל רכיבי השכר נכללים בשכר המוגן על-ידי חוק הגנת השכר. דוגמה לכך הם תשלומי החזקת רכב ופדיון חופשה. אם נגזר על המעביד לחטוא בעיכוב תשלום השכר, עדיף לעשות זאת באמצעות רכיבי שכר שאינם מוגנים, שהפיצוי על עיכובם נמוך ביותר.
5. הלנת פיצויי פיטורים
בהתאם לסעיף 20 לחוק הגנת השכר יש לשלם למפוטר את פיצויי הפיטורים המגיעים לו תוך 15 יום מהפסקת העבודה, כלומר לעתים מועד תשלום הפיצויים קודם למועד תשלום המשכורת האחרונה. ניתן לדחות מועד זה באמצעות הסכם קיבוצי או הסדר קיבוצי, אך ללא היערכות כזו, 15 יום מהפסקת העבודה הם המועד הקובע.
פיצוי על הלנת פיצויי פיטורים נמוך מפיצוי על הלנת שכר, אך עודנו גבוה מאוד כאשר תשלום פיצויי הפיטורים מתעכב יותר משלושים יום מיום הפסקת העבודה: בגין הלנה שנמשכת לא יותר משלושים יום הפיצוי הוא הפרשי הצמדה בלבד, אך בגין הלנה ארוכה יותר יש להוסיף על הפרשי ההצמדה פיצוי בגובה 20% מסכום פיצויי הפיטורים המגיעים לעובד.
עובד פעיל יימנע פעמים רבות מפנייה לבית הדין לעבודה, מתוך רצון לשמור על מקום עבודתו. לעובד המפוטר אין עכבות ואין סנטימנטים – הוא לא יהסס לתבוע את הפיצוי המגיע לו, כך שלא כדאי למשוך את תשלום פיצויי הפיטורים יותר מדי.
6. עיכוב כספי קופות הגמל
הימנעות מהעברת כספים לקופות הגמל היא עבירה שחולף זמן רב עד שהעובד מרגיש בה. צעד זה פוגע בזכויות הפנסיוניות של העובד, והוא בגדר הלנת שכר, אם כי לעובד אין זכות לתבוע פיצוי בגין הלנה זו, אלא רק לקופת הגמל.
מעסיק הנתון בקשיים כספיים חמורים יכול לנסות להגיע להסכמה עם העובדים על עיכוב העברת הכספים לקופת הגמל, הסדר שהוא בגדר הסביר כאשר לא מדובר בזכויות פנסיוניות שעלולות להיפגע. ביצוע פעולה זו ללא הסכמת העובדים, ולעתים אף ללא ידיעתם, אינו רק הלנת שכר, משום שבכל הנוגע לחלקו של העובד שלא הועבר לקופה מדובר בעבירה פלילית.
7. עיכוב כספים לרשויות המס
לתשלום מס ההכנסה ודמי הביטוח הלאומי שנוכו מהעובדים מועדים הקבועים בחוק. לרשויות המס אמצעי גבייה וענישה טובים מאשר לעובד: עיכוב העברת כספים אלה גורר אוטומטית חיוב בהצמדה וריבית, ובסמכותו של פקיד הגביה להטיל קנס על המפגר בתשלום. בנסיבות אלה קשה לי לראות מניע שיצדיק עיכוב כספים לרשויות המס, למעט חוסר כל יכולת לבצע את התשלום.
8. על היחס לחוק
במדינת חוק, וישראל מתיימרת להיות כזו, ניתן למצוא התייחסויות שונות של האזרח לחוק:
- ציות קפדני לחוק, ללא כל מחשבה על סטייה ממנו ("הקפדה על קלה כחמורה").
- התעלמות, מודעת או לא מודעת, מקיומו של החוק, ופעולה לפי עקרונות של "צדק טבעי".
- ידיעת החוק והפרתו בשעת הצורך, תוך ידיעת המחיר שעלולה לעלות ההפרה ("לעבור באדום").
לנוכח הדוגמאות שמניתי לעיל, היכן אתה משבץ את עצמך?
כל המידע הנכלל במאמר זה הינו בבחינת מידע כללי בלבד, ואינו בגדר חוות דעת או ייעוץ משפטי מוסמך. על המשתמש לקבל עצה מקצועית נפרדת לפני כל פעולה משפטית או אחרת המסתמכת על המאמר. המחברים והמערכת אינם נושאים באחריות כלשהי כלפי הקוראים.
למאמרים